煤矿企业人才管理的探讨与思考.pdfVIP

财税经贸 2014年6月 (下) 煤矿企业人才管理的探讨与思考 胡华峰 (郑州煤电股份有限公司超化煤矿。河南郑州 452385) 由于近几年来，煤矿形势受大的经济环 涯设计、采取导师带徒、l+l重点培养、列 尤其是员工职业生涯设计，使员工能够迅速 境的影响，一直存在着经济效益不佳的景 为后备技术人才等 ，落实不到位的情况存 融入企业 ，进行 自我定位、自我管理、自我 象。因为煤炭形势的不理想，导致煤矿企业 在，使专业技术人才的目标不明确，前进的 发展，使他们工作中有理想、有 目标、有追 在人才管理上也面临着诸多问题 ，如何使优 动力不足，方向感差，影响工作的情绪和士 求，与企业发展 目标一同成长成才。 秀的专业技术人才留下来，如何使人才能够 气。 (三)做好内部招聘和外部招聘。发挥 发挥特殊的作用。为煤矿企业的发展继续做 (三)内部招聘做的不够规范。一些针 招聘的导向作用，尤其是内部招聘要做到规 出积极的贡献，一直是煤矿企业人力资源部 对大中专毕业生和专业技术人员的岗位在 范、科学、合理、公平、公正、公开，做到 门探讨与思考的话题。 煤矿企业内部招聘时，在资格审查、岗位标 宁缺毋滥 ，发挥内部招聘提高员工工作积极 一 、 煤矿企业人才的现状 准、笔试面试环节存在不规范的现象，比如 性和工作绩效的良好作用，使内部优秀人才 (一)人才总量较多。受十年黄金期的 标准过高、条件苛刻、评判标准不科学等， 合理、有序、有效地流动。外部招聘要做到 影响，各个煤矿企业都充分预期煤矿企业将 使内部招聘选拔人才的导向作用发挥不够。 根据企业发展的实际需要招聘人才，做到适 来的形势偏好，在人才招聘会上，纷纷招聘 (四)缺乏有效的激励措施。对专业技 量、适度、适合，实现专业的合理分布，以 大批高校毕业生和一些技能型人才，还有许 术人员的奖励较少，对一些创新型项 目和技 便于企业经济形势不好时，可以使人才能够 多煤矿企业为了储备大量人才，导致了煤矿 术改造、小改小革等，以精神奖励为主，物 实现转岗的需要，为企业节省更多的人力资 企业现有人才总量较多，给企业分配安置带 质奖励为辅，奖励较少，不能调动专业技术 源成本。 来一定的麻烦。 人员的工作积极性。对于人才的激励措施执 (四)制定落实相关的激励措施。根据 (二)专业分布不均衡。在招聘的过程 行力度不够，存在只要能够发放工资，没有 马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素 中。以煤矿主体专业较多，如采矿、安全、 过多地想到提升福利待遇的思想，导致人才 理论和弗鲁姆的期望理论，结合煤矿企业实 机电、矿建等专业，其他专业经济管理、中 创新力度不大，安于现状的人才较多，积极 际，制定相关的激励措施，尤其是有关的福 文、会计等专业较少。煤矿主体专业达到一 找项目、技术创新、管理创新的人才较少 ， 利待遇提升方面的激励措施更加有效，只有 个岗位有四、五个培养对象，超过了原有的 结果是企业的创新能力不强，与其他企业相 通过良好的激励措施的落实，才能更好地调 编制。 比差距较大。 动专业技术人才的工作积极性，为企业创造 (三)高技能人才较少。大中专毕业生 (五)人才提升的空间受限，待遇无法 更多的财富价值。 与技校毕业的学生不同，还需要从头开始学 提升 。各个煤矿企业的管理人员普遍是 (五)拓展人才提