北纺公司销售人员绩效管理研究.pdf

摘 要 绩效管理的思想和方法正在被越来越多的中国企业家 所重视，如何设计和推行。套科学的、符合企业自身特点的 绩效管理体系，对很多企业来说，是‘个全新而重大的课题。 对于企业不同职能岗位的人员，绩效管理的程序、手段和方 法有很多共性，但在绩效考核制度方面却有所差异，本文仅 以北纺公司销售人员为研究对象，为销售人员建立’套基于 战略的绩效管理体系。 文章第一部分介绍了绩效管理的基本理论，第二部分对 北纺公司绩效管理的现状进行了分析，第三部分构建了公司 绩效管理的组织责任体系，接下来是按照战略绩效管理的思 路为公司销售人员设计的绩效管理体系：首先是组织关键绩 效指标的建立和分解；然后是绩效管理流程设计；最后将绩 效结果应用于奖惩激励和员工绩效改进计划。 关键词： 北纺公司 绩效管理 销售人员 目标 辽士至捏拉丕峦堂甄±生位论室 ：』： 1绩效管理概论 随着知识经济时代的到来，信息技术被广泛应用，全球经济逐渐趋 向于…体化。尤其是我国加入WTO以后，市场竞争格局变幻多端，同业 竞争日趋激烈。面对诸多的挑战和机遇，许多企业都在探索改善企业整 体绩效、提高企业竞争力的有效方法，建立一套科学的、追求实效的绩 效管理体系无疑是一个最佳选择。绩效管理在改善企业经营业绩、培养 优秀员工队伍、营造企业核心竞争优势等方面发挥着重要作用，是组织 赢得竞争优势的中心环节所在：，绩效管理的思想和方法正在被越来越多 的中国企业家所重视。目前，我国很多企业都在运用绩效管理，但是有 相当一部分人还没有真正理解绩效管理系统的真实含义，对于不少人来 说，嘴上讲的是“绩效管理”，心里想的、手头做的往往却是“绩效考 核”。究竟什么是绩效?什么是绩效考核?什么是绩效管理?它们的意 义究竟何在?这些就是以下所要探讨的问题。 1．1什么是绩效管理 1．1．1绩效的含义 明确“绩效是什么”是非常必要的，因为它是绩效评价的依据。《牛 津现代高级英汉词典》对绩效的原词“Performance”的释义是“执行、 履行、表现、成绩”，很显然这样一种界定本身就含糊不清，对于“绩 效”的含义，时至今日，不同的人仍有不同的理解。就像Bates和Holt012 指出的那样，“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果 也会不同”。目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是 结果；另一种观点认为续效是行为；还有一种观点不再认为绩效是对历 史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来 发展。 些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密 切”。一般用来表示绩效结果胸相关概念有：关键结果领域、目标、生 产量、关键成功因素等等。对绩效结果的不同界定，可用来表示不同类 型或水平的工作的要求，遮在我们设计绩效目标时应注意区分。 将绩效与结果等同起来的观点在许多心理学的文献中受到了质疑， 堑宝工拦技杰去掌亟圭堂位淦奎 ：2： 因为一部分产出或结果可能是由个体所不可控制的因素决定的；再者， 过分强调产出或结果，会使管理者无法获得个体活动信息，从而不能很 好的进行指导与帮助，而且可能会导致短期效益。正是如此，绩效是“行 为”的观点逐渐流行了起来。认为“绩效是行为”，并不是说绩效的行 为定义中不能包容目标，Murphy(1990)给绩效下的定义是：“绩效是 与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。 随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的绩效显得越来越重 要。由于知识型工作和知识型员工给组织绩效管理带来的新挑战，越来 越多的企业将以素质为基础的员工潜能列入到绩效考核的范围里，对绩 效的研究也不再仅仅关注于对历史的反应，而是更加关注于员工的潜在 能力，更加重视素质与商绩效之间的关系，这也是有关绩效研究的最新 领域。 在实际应用中，对绩效的理解可能是以上三种认识中的～种，也可 能是对各种绩效概念的综合平衡。本文是对销售人员的绩效管理进行研 究，认为应采用较为综合的绩效概念，即绩效包括行为和结果两个方面， 下的定义中得到很好的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作 的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果