学习课件第二章人力资源管理理论.pptVIP

第二章、人力资源管理理论 第一节 人力资源管理思想的 产生和发展 第二节 人力资源管理理论 第一节 人力资源管理思想的产生和发展 一、早期人力资源管理思想 （一）自然形态的人力资源管理时期 人力管理开始作为一个独立的过程脱离自 然形态向自觉形态转变，这时还只是自觉形态的初级阶段。 （二）自觉形态的人力资源管理时期 19世纪末到20世纪初的“古典管理理论”中有关人力管理的思想，不仅在当时起到了重要作用，而且对以后人力管理理论的发展也产生到了深远的影响。泰罗 法纳尔 韦伯 二、现代人力资源管理思想 （一）第一阶段——“人际关系”、“行为科学”理论 l．人际关系（或人群关系）阶段 2 ．“行为科学”阶段 （二）第二阶段——现代管理理论中关于人力管理的思想 20世纪60年代出现的系统理论学派，就是用“系统理论”把“科学管理”和“行为科学”以及现代管理的一些学派综合起来，形成的一种新的管理理论。 （三）第三阶段——人力资本理论 舒尔茨的人力资本理论的主要内容是： 1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。 2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。 3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。 4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 第二节 人力资源管理理论 一、人力资源管理理论对人性的认识 （一）“理性人”假设 这种观点认为，任何人都充分理解自身利益所在，并都能采取正确对策来谋取自身利益最大化，都能根据客观的条件和自己拥有的禀赋从许多个可选项中做出最优的决策。 （二）经济人假设 “经济人”意思为理性经济人，也称“实利人”。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。 泰罗是“经济人”观点的典型代表。 根据“经济人”的假设而采取相应的管理策略，可以归纳为以下三点： 第一，管理工作重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任则是无关紧要的。 第二，管理工作只是少数人的事，与企业员工无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥拼命干活。 第三，在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒”的政策。 （三）“社会人”假设 “社会人”假设认为： 社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素。 满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。员工社会需求的满足程度决定他们生产率的高低，物质刺激只具有次要作用，因而“社会人”假设主张采取多种办法满足“社会人”的需求。如创造良好的人际关系；明确人的责任；使做出成绩者得到提升：使人得到重视和发展等。 （四）“自我实现人”假设 认为人都有一种想寻求工作上的意义，充分发挥自己的潜能，实现自 己的理想即“自我实现”的欲望。 “自我实现人”基本理论是： 1）人生来就是勤奋的。 2）外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。 3）如果给以机会，职工会自愿地把他们的个人目标与组织目标结合成一体。 4）职工在适当条件下不但能够接受责任，而且会追求责任。 5）许多职工都具有解决组织问题的想像力、独创性和勤奋精神。 6）在现代工业生活的条件下，一般职工的智慧潜能只被用了很少一部分。 （五）“复杂人”假设 “复杂人”假设也称为应变理论或超Y理论。“复杂人”假设强调因人而异，因时、因地制宜。 有的人经济上的需要居于中心位置，有的人社会性需要占主导地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才华，于是各个人就形成了错综复杂的动机模式。 （六）“主观理性人”假设 “主观理性人”是根据自身的价值判断，以主观上认为最有利于自身利益最大化的标准做出决策。 （六）“文化人”假设 l）决定人的生存方式的因素，是人的价值观、人生观和方法论。 2）物质是人的基础性追求，但物质更主要的是人类追求客观自我和内心自我相契合过程中可利用的以及确定个体价值的参照物之一。 3）现实社会所能提供的客观物质条件和社会文化氛围是形成个人的人生观、价值观和方法论的客观基础，个人的生理条件、心理条件和智力水平是形成个人文化的主观因素。 4）人的需要在任何一个时空点上都是复杂的，并且人的需要的满足呈现出螺旋式上升的特点，而精神的激励、个体哲学思想的发展和完善是原动力，物质的丰富是个体哲