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第九章 薪酬管理 第一节 薪酬概述 第二节薪酬设计 第三节 工资制度 第四节 年薪制 第五节 福利制度 第六节 现代薪酬模式 第一节 薪酬概述 一、薪酬的内涵 (一)薪酬的概念 薪即薪水，又称薪金、薪资、工资，包括奖金，偏重指货币因素。酬即报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。薪酬不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 薪酬的概念为：薪酬是企业组织对员工为组织所做的贡献(包括员工实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验与创造)所付给的相应的回报。 (二)薪酬的基本构成 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬。非经济性的报酬，也叫非货币薪酬，指个人对企业、对工作本身在心理上的 一种感受。 (三)薪酬的本质 1)薪酬关系是劳动者与用人单位之间劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的，没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。 2)薪酬关系是一种交换关系，劳动者与用人单位之间一方是薪酬，另一方是劳动。 3)薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动。 4)薪酬是劳动者生命延续的物质保证。 5)薪酬既可以是实物形态(包括货币形态)的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。凡是能够满足人们某种需要的东西都可以作为薪酬。 二、薪酬的属性 (一)薪酬的契约属性 (二)薪酬的风险属性 (三)薪酬关系的不对等性 (四)薪酬的刚性 (五)薪酬的增长性 (六)薪酬的保障属性 （七)薪酬的法律属性 三、薪酬的功能 (一)保障功能 保障功能是指薪酬作为绝大多数劳动者的主要收入来源，对保障广大员工的生活消费需要意义重大。 (二)激励功能 具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。 (三)信号功能 薪酬是反映一个人社会地位的一种社会信号，人们可以根据这种信号来判断一个员工在整个社会和企业内部的地位和层次。 (四)协调功能 薪酬是调节企业利益与员工利益的经济杠杆，同时也是企业控制成本、树立组织声望、推进企业整体利益可持续发展的有效手段。 四、薪酬理论 (一)最低工资理论 最低工资理论的代表人物是英国古典政治经济学和统计学的创始人威廉·配第和法国重农学派创始人弗朗索瓦·魁奈 ①工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值 ②员工的最低工资不取决于企业或者企业的主观愿望，而在于市场竞争的结果。 (二)工资差别理论 工资差别理论的代表人物是古典经济学的创始人亚当·斯密 他认为企业内部和外部都客观上存在着工资差异；他认为造成工资差异的原因主 要有两种因素：一个是职业性质差异：另一个是工资政策差异。 (三)人力资本理论 人力资本理论的代表人物是美国经济学家加里·贝克尔，他认为人力资本是由人力资本形成过程中投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。 (四)效率工资理论 效率工资理论的基本观点是员工在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和员工付出的努力。 (五)公平理论 公平理论的代表人物是美国行为科学家斯达西·亚当斯，他认为决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识。 第二节薪酬设计 一、企业薪酬设计的基本原则 (一)战略导向原则 (二)经济性原则 (三)体现员工价值原则 (四)激励原则 (五)内部公平性原则 (六)外部竞争性原则 (七)合法性原则 二、影响薪酬设计的因素 (一)战略与发展阶段因素 (二)文化因素 (三)市场竞争因素 (四)价值因素 （五)员工因素 三、薪酬模式选择 (一)侧重业绩的薪酬模式 这种薪酬模式以业绩为重心，将薪酬和业绩挂钩，受到欢迎的程度较高，也比较客观公正。 (二)侧重能力的薪酬模式 这种薪酬模式以能力为重心，根据员工能力大小支付报酬，是一种相对公平的、有助于人才稳定并激励人才成长的薪酬政策。 (三)侧重职位的薪酬模式 这是一种比较传统的薪酬模式，以职位作为薪酬分配的基本测评因素。 四、薪酬设计的方式 (一)经营者决定方式 (二)集体洽谈方式 (三)专家咨询设计方式 (四)个别洽