知识异质性与知识创新绩效关系与研究.docVIP

知识异质性与知识创新绩效的关系研究：以企业研发团队为例( 王颖1，彭灿2 （南京航空航天大学1，2　经济与管理学院，江苏　南京　210016） 摘要：在界定知识异质性和知识创新绩效概念的基础上，基于前人相关研究文献提出了知识异质性与知识创新绩效的关系假设，然后通过对有研发团队工作经验的142名员工进行问卷调查收集并分析了有关数据。结果显示：团队成员的教育背景异质性对知识创新绩效产生负面影响，知识技能与职业经验异质性对研发团队知识创新绩效均有积极显著影响。最后对实证研究的结果进行了分析，进而提出了有关对策建议。 关键词：知识异质性；知识创新绩效；研发团队 中图分类号 C939 引言 随着越来越多的企业采用团队这种组织形式来开展研发活动，如何科学组建和有效管理研发团队成为学术界和企业界共同关注的一个重要研究课题。从知识观的角度看，研发团队的根本任务就是充分运用其原有的相关知识和努力创造新的知识。因此，研发团队的有效性在很大程度上可以用其知识创新绩效来反映。要科学地测量和有效地提高研发团队的知识创新绩效，就必须对影响研发团队知识创新绩效的主要因素进行系统而深入的研究。 团队建立的同时伴随而来的是包括团队成员的生理属性、社会属性等在内的异质性（多样性），既包括年龄、种族、性别等客观易查的显变量，也包括价值观、技能知识等较难测量的隐变量。而研发团队一般是由若干在知识、能力、经验、观念、思维方式、行为习惯和性格特征等方面存在差异的人组成的群体，该群体的一个显著特征是其各成员所具有的知识之间存在一定的差异。换言之，知识异质性是研发团队的一个基本特征，研发团队知识异质性的高低必然会对其知识创新绩效的好坏产生重要的影响。然而，迄今为止，国内外学者对这种影响所做的研究（特别是实证研究）十分鲜见。因此，对知识异质性与知识创新绩效二者之间的关系进行研究具有重要的理论与现实意义。 1理论背景与研究假设 1.1知识异质性 Milliken等［1］指出，随着组织的协调管理越来越依赖团队的形式，员工们会有越来越多的时间用于团队内的交流，因此他们会与职业技能、教育背景、价值观念不同的人接触。由于现实中的团队大多都是异质性团队，而且团队异质性（diversity）的大小会对团队有效性产生重要的影响，因而其一直是团队研究的热点。邓今朝与王重鸣等人［2］认为，团队多样性首先表现为知识的多样化，面对特定问题，人们会习惯性的相信并依赖自己的知识经验，知识和经验在很大程度上决定了解决问题的方式。他们认为，团队中的认知多样化源于知识多样化，也被称为更深层次的多样化。不同的经历会反映出人们不同的思维模式和不同的知识结合实际’s检验结果 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .737 Bartletts Test of Sphericity Approx. Chi-Square 963.634 Df 55 Sig. .000 对研发团队知识异质性的11个测量题项采用主成分因子分析法，按照特征值大于1和正交旋转法方差最大法抽取因子，获得3个因子结构，即“教育背景”、“知识技能”与“职业经验”，总方差解释量为71.051%。采用 Cronbach一致性系数 (α系数 )来分析信度。对知识异质性量表进行信度分析，各个因素的一致性系数CITC都在0.3以上，且大部分项目都保持在0.5以上的高水平，说明量表的内部一致性较高。且各结构维度的整体a信度系数均大于0.7，说明研发团队知识异质性的三维因子结构具有较好的信度。如表2所示。 表2 知识异质性量表的信度分析 因子结构 测量条款 CITC Cronbachs Alpha 教育背景 V1 .460 .761 V2 .588 知识技能 V3 .621 .815 V4 .579 V5 .666 V6 .534 职业经验 V7 .712 .877 V8 .692 V9 .594 V10 .670 V11 .667 我们对研发团队知识创新绩效量表进行了KMO测度和Bartlett球体检验，检验结果如表3所示。结果显示:KMO的值为0.881，说明变量间的共同因素较多，适合做因子分析；Bartlett球体检验的近似卡方分布为1517.817，在自由度为45时Sig=0.000，表明参与因子分析的样本的数量是充足的，数据具有相关性，适宜进行因子分析。 表3 知识创新绩效量表的KMO and Bartlett’s检验结果 Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .881 Bartletts Test of Sphericity Approx.