公共部门人力资源管理的现状分析及对策.pdfVIP

2009年第 5期 NO．5，2009 (总第 117期) 现 代 企 业 文 化 MODERNENTERPRISECU删 RE (CumulativetyNO．117) 公共部门人力资源管理的现状分析及对策 冯淑萍 (南京师范大学公共管理学院，江苏南京210046) 摘要：公共部 门人力资源管理关系到公共组织的生死存亡。 得到广泛的运用。 对社会经济产生重要影响。文章深入探讨了我国公共部门人力 (三)各公共部门之间的壁垒亟待打破 资源管理在实践中存在的几个问题，并提 出了对策建议。 人力资源在市场经济条件下，应当和其他生产要素一样， 关键词：公共部门人力资源管理；公共组织；服务效率 真正实现市场配置，促进人才在部门和地区间的自由流动，但 中图分类号：D035 文献标识码：A 是各部门都只是局限于本部门的职责所在 ，而对整个部门的 文章编号：1674—1145(2009)05—0148—02 “合力作用”的发挥关心甚少。一旦有问题出现，各部门之间相 互推诿 ，归罪于外，不能积极主动的从整体角度思考，错将精 在知识经济时代 ，知识信息成为无形的资产 ，人力资源不 力消耗在一些无足轻重的琐事上 ，不能以长远的眼光为组织谋 仅成为这种资产的载体和拥有者，更应成为信息知识的开发和 求战略性的发展。正是由于这样的壁垒的存在，在知识经济条 创新者。公共部门作为公共权力的行使者，公共意志的执行者， 件下，人才资源的合理配置也不能完全的实现，知识技术的创 其最终的目标是寻求如何利用其特殊的权威性更好地为公众服 新收效甚微。 务。因而，促使公共部门人力资源管理能力的不断提高，既为 (四)公共部门绩效考核存在不足与缺陷 个人提供了广阔的职业发展空间，也提高了公共组织服务效率 长期以来 “铁饭碗”的陈腐思想左右着人们 ，使得公共部 和管理水平。 门的绩效考核的流于形式，未能对公务人员起到认识 自身的不 一 、 对公共部门人力资源管理的现状分析 足与缺陷，通过改正达到提高的作用。由于考核人员往往是被 【一)现代公共人力资源管理理念尚未形成正确的认识 考核人的上级领导，两者是共事的关系，碍于情面 ，上级领导 尽管传统的人事管理与现代人力资源管理在管理对象、内 就充当起了 老“好人”，给予不同下级的考核结果大致相同，不 容、方法上略有所相同，但两者在侧重点，管理模式，发展方 能分辨出不同被考核者的差异性。这样单一的考核主体不免带 向上存在实质性的差异。现代人力资源管理将人放在第—位，强 来了考核的随意性，而真正的考核者——公共部门的服务对象 调以人为本，实行个性化管理。它谋求人力资源开发的过程就是 即公众却并没有能够在考核中起到作用。其次，考核内容标准 人力资本增值和实现组织目标的双赢的过程。而传统的人事管理 的不规范。许多的考核标准显而易见是定性过于定量，对公务 则是单纯片面的追求对事务的被动管理，人们工作的目的仅仅是 人员 “德、能、勤、绩”的考核只是原则性的规定，没有结合 为了满足公共部门工作的需要，单一、僵化的管理体制成为了惰 本部门的工作实际具体化 ，各部门千篇一律的复制着，忽视了 性滋长的温床，为了监督抑制这种腐烂的行为从而囿于再制定出 各种不同工作之间的特性。另外 ，考核方法不科学。现行的绩 一 系列命令，指挥式的硬性规定。这较之于 “自我发展” “自我 效考核方法在操作上非常简单，与最新科研成果相结合的考核 管理”的新人力资源管理理念，其弊端尤为清晰。 方法并没有运用到公共部门的人力资源管理中，因此很难保证 (二)公共人力资源管理缺乏科学的人事测评技术 考核的结果真实有效。 由于沿袭旧的