期望理论在组织管理中的运用.pdfVIP

第24卷第4期 邢 台学 院 学 报 Vo1．24．No．4 2009年 l2月 JOURNALOFXINGrAIUNIVERSITY DeC．2009 期望理论在组织管理中韵运用 王 珏 (邢台学院工商管理系，河北邢台 054001) 摘 要：从弗鲁姆的期望理论出发，研究现代组织管理中员工的激励问题，探讨期望理论在组织管理的具体运用。 关键词：期望理论；效价；期望值；报酬 中图分类号：F279．23 文献标识码：A 文章编号：1672—4658(2009)04—0021—02 现今世界最大的竞争是人才的竞争，作为组织中的管 管理者不仅要为员工设置 目标，也要考虑到目标是否 理者在吸引人才同时要特别重视如何留住人才，发挥出人 是员工所偏爱的，只有员工愿意实现目标才对员工有吸引 才的作用。因此对员工进行有效的激励变得尤为重要。那 力，效价才是高的。 么究竟该如何提高员工的工作积极性，使管理行为变得更 (1)设置科学、合理的激励目标。员工激励的最终目 加有效?弗鲁姆的期望理论给了我们有益的启示。 的是为了实现组织的共同目标，充分发挥目标的激励作用， 一 、 期望理论简介 是员工激励的重要问题。而只有科学、合理的激励 目标才 美国杰出管理学家维克多 ·弗鲁姆(VictorVroom) 能真正成为实现组织目标的诱因。科学的激励 目标不是越 1968年在 《工作与激励》一书中提出了他的期望理论。弗 高越好，而是应符合组织与员工的实际，使其具有一定的挑 鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对 战性和可行性，目标要有一定的难度、有创意，才能引起员 行动结果的价值评价和预期结果实现可能性的估计。即激 工的工作兴趣，产生一种强烈吸引力。 励／动机=效价X期望值×关联性。 (2)充分了解员工的内心需要。激励的中心问题是在 效价指个人对某种结果效用价值的判断，即对某种目 条件允许的情况下满足员工的各种合理需要。因此，激励员 标、某种结果对于满足个人需要的价值的判断，或者说，效 工的前提是了解他们的内心需要，只有这样，才能找准激励 价是个体对某一目标或诱因的偏爱程度。 方向与激励因素。根据马斯洛的需求层次理论，不同的人、 期望值是指个人对自己通过努力达到某种目标和结果 在不同的阶段的需求是不同的，有些人可能需要金钱等物质 的可能性大小，即概率的主观估计。期望是一种主观概率， 奖励以满足基本的生活需要，有些人可能需要满足其持续成 它的数值在0—1之间。主观概率为0指个人肯定某种行 长和发展的需要，因此，管理者应根据员工不同的内心需要， 为将不会得到预期结果。主观概率为1则指个人肯定这一 选择有效的激励形式。例如，除物质奖励外，还需要制定诸 行动会得到预期结果；而其他的概率水平则介于两者之问。 如提供培训机会、晋升机会等，以满足员工不同层次的需要。 个体相信通过 自己努力最终取得某一水平绩效的程度越 (3)调整员工对目标的认知。对于管理者来说，要根据管 高，则期望值越高。 理目标和员工的发展状况不断调整员工的目标认知。因为同 关联性又称工具性，是指个体对某一水平的绩效将使 一 个 目标，不同员工由于需要不同，或认识问题的方法、能力不 自己获得某一报酬或诱因的相信程度。个体所期望的结 同，对目标效价可能会有不同的认识与理解。因而在确定激励 果，有两个层次，即一阶结果和二阶结果。二阶结果是个人 目标的前期和实施过程中，管理者要通过教育、培训和宣传解 在某一行动中希望达到的最终结果，可能是各种各样的报 释，提高员工对目标效价的认知能力和水平。从帮助员工确立 酬，如加薪、晋升得到同事或上级认可等。一阶结果是指为 目标、认识目标、重视目标与渴望目标等几方面来调整员工的 了达到二阶