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三位一体的绩效考评 完全毋须局限在 选“择一种绩效管理工具”的思维定势中，因为各种绩效管理工具并非互相 排斥、无法相容。优秀的绩效管理模式应是博采众家之长，为企业量身定制的管理模式。 文 ／李 志 唐 波 让许多管理者感到十分疑惑的是 ， 也较大 ；K，代表关键绩效指标 (Key 改善与提升 (图 1)。 在众多 的绩效管理方法和技术 中，究 Performance Indicator)。关键绩效指 竟哪一种才是最适合本企业的?事实 、 HY公司基本情况 上，完全毋须局限在 “选择一种绩效 HY航运有限公司 (以下简称HY 管理工具”的思维定势 中，因为各 公司)组建于 1993年，是 以长江 种绩效管理工具并非互相排斥、无 内支线集装箱班轮经营为核心业 法相容。优秀的绩效管理模式应是 务，集货代、船代、仓储 、物流运 博采众家之长，为企业量身定制的 输等多元服务于一体的现代物流企 管理模式。本文从管理实践出发 ， 业。为了调动员工的工作积极性 ， 以HY公司绩效考评体系设计的成 HY公司很早便以销售收入、利润、 功经验为例 ，着力探讨 了战略绩效 箱量等硬性指标的完成情况作为公 管理的整合模式及具体操作步骤 。 司各层级员工的考评依据 ，并与薪 图1MBK绩效考评模式 酬、晋升 制度进行 关联。但 随着 一 管理环境的逐年变化，HY公司的 、 MBK绩效考评模式的 提出 此为基础进行绩效考评的管理制度。关 绩效考评制度难以适应组织的快速成 MBK是针对企业绩效评价而设 键绩效指标考核法以实用性闻名，但是 长，表现 出以下 问题 ：(1)考评体系 计 的一种综合考评模式，它涵盖了 目 由于缺少系统的指标结构体系，单一的 战略性不强 ，难 以协调组织绩效与个 前应用最为广泛的三项绩效考评工具。 关键绩效指标考核法难以支撑企业战略 人绩效的共同发展 ；(2)考评 内容单 M ，代表 目标 管理 (Managementby 目标的实现。 一 ， 无法公正衡量不同部 门的工作表 0bjectives)。目标管理是一种让管理者 总言之，三种考评工具均存在一 现 ；(3)考评指标设置笼统，难 以关 与被管理者共同制定工作 目标，自我控 定 的局限性 ，很难断定孰优孰劣 ，企 注员工个人的绩效表现。为了解决这 制并完成工作 目标的管理制度。 目标 业往往难 以抉择。为了解决这一困惑， 些 问题 ，公司决定采用MBK考评模 管理虽然在转变传统绩效考评理念方 本文提 出基于MBK 的整合 面功不可没，但它的实践操作性较弱 ； 绩效考评模 式 ：以 目标层层 表1HY公司级KPI(部分) B，代表平衡记分卡 (BalanceScore 分解的管理原则为指导 ，利 曩 匦 阐