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f 第一 ，阶段性使命完成。老板高 用于家庭和生活的时间必然会少。刚开 开始挑战老板 的权威，觊觎老板的法 J薪诚聘人才的初衷是什么?除了前面 始家属会因高薪而承担更多的家庭责任， 器一 一紧箍咒。这一挑战不要紧 ，必 1分析到的如意经外，还有一种老板没 时间长了就不能忍受了。 然是经理人走人。 有讲出来的原因 ：企业的阶段性用人 第 四，经理 人心理发 生 了变 化。 第五 ，企业实施低成本战略需要。 ；需求。企业的发展周期是有阶段性的， 刚开始，经理人心存喜悦和感激。时 无论 怎样，企业从发展 的角度来看， 1每个特定时段需要对应的阶段型经理 间久了，这种喜悦和感激 自然消失了， 都会谋求降低人工成本。而裁老总是 』人冲锋陷阵。于是，高薪诚聘都是明 认为这些高薪本来就是 自己应该得的。 降低人工成本最快的方法。这就是为 ；显带有阶段性，绝对不可能长久。一 随着工作 问题的积累、和老板之间的 什么许多企业的老总换人如同走马灯。 f旦问题解决，经理人也就只好离开了。 摩擦增多，又带来 了经理人心态新的 其实 ，这些 “非常高薪 ”的经理 第二，人不可能长久处于亢奋状 失衡 ：“我本来就应该得更 多!我创 人是受害者 ，拿高薪不是他们 的错， l态。经理人拿着高薪，拼命干一两年 ， 造 了多么辉煌的业绩，老板得的太 多 但负面的结果却让他们背负 了。哪怕 ＼就会松劲。该干的活也都干得差不多 了!”随着矛盾的积累 ，钱都是小事， 你 是非常优 秀的经理 入，一 旦 打上 j了，潜能也都发挥出来了，本事也都 更主要是 “老板不尊重人 ，太 刚愎 自 “非常高薪 ”的印记 ，基本上就携带 『亮出来了，再继续创新也很难了。 用 ，老板阻碍着企业发展 ……”总之， 了 “高薪病毒 ”，伴 随你至少三五年。 第三，家里人开始做 “工作”了。 老板的问题 “罄竹难书”。于是 ，就忘 所 以说 ， “非常高薪 ”确 实害苦了一 因为经理人用于工作的时间和精力多了， 记 了 自己的身份，超越 自己的权责， 批经理人 。■ l j j { ； i 中国企业的本份 文 ／亨达集团董事长 王吉万 近 日，跟几个朋友聊起金融危机 的西方经济发展模式与 中国经济发展 美国的经济是 以资本为指导的商 的影响，谈到金融危机爆 发后，西方 模式是完全不 同的。美国经历了 1929 业经济，美国次贷危机的爆发正是以 经营模式尤其是美 国经营模式的弊端 年到 1933年的经济大萧条后，淘汰掉 逐利为 目的的资本精神埋下的恶果。 的暴露，对 中国企业发展的影响。 的企业达到 70％一80％，而存活下来的 美 国汽车工业的萧条更是美 国以资本 多年来 ，我们一直处在以美 国为 企业，都具有了五六十年的历史 美 运作工业产业的反面典型。美 国汽车 代表的企业经营理论的影响之下 ，我 国拥有上百年成熟市场经济和经历了 业虽然发展迅速 ，但是却没有一款车 们以通用、微软为榜样，受大卫 ·奥 诸多经济周期、成败磨练的市场环境 ， 能够像宝马、奔驰一样经典到让人顶 格威、彼得 ·德鲁克等美 国管理学者 而在这个基础之上成长起来的英特尔、 礼膜拜 的程度。中国改革开放 以来， 的思想 的教育 ，形成 了对美 国模式的 思科等企业，虽然企业年龄与中国企 快速崛起 的企业大多是轻工业和制造 顶礼膜拜。到了2008年，我们忽然发 业相仿 ，但他们所拥有的成长环境却 业企业，从金融危机 中，我们更应该 现美国模式下的 “基业长青 ”只是在 是截 然不同的。而中国的企业 是在计 清晰地认识到 ，工业、制造业的健康 特殊的条件和背景下的