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人 力 姿 源 事业单位人力资源管理中的绩效考核分析 李 刚 (国家新闻出版广电总局725台 山西 灵石 031308) 摘 要：本文分析了事业单位人力资源管理中绩效考核的现状；针对现状中存在的问题，探究了一些应对措施。旨在加强事业单位人力资 源管理中的绩效考核。 关键词：人力资源管理 绩效考核 有效对策 随着社会经济的迅猛发展，人力资源管理已经成为事业单位管理 度，并且还应添加偶然性、机动性等动态指标，使得各个评价维度均 工作的核心内容。绩效考核是人力资源管理的重要环节，其对单位的 应该详细量化到三四级的指标，并制定明确的评估标准。针对绩效考 健康、快速发展有重要积极作用，合理、科学的绩效考核制度可谓职 核中的核心指标，能量化的必须尽量量化，不能明确量化的必须用描 工的晋升、奖惩提供科学依据。所以，怎样多好事业单位人力资源管 述性言辞详细说明。另一方面，还应选择合理的指标设置模式与方 理中的绩效考核是有关部门必须思考的问题。 法。权重一级指标应严格依据组织 目标与价值取向合理确定；权重二 一 、 人力资源管理中绩效考核现状问题 级指标应和考核对象的职位高低、职位性质密切联系，应坚持以职位 当前，我国大多数事业单位正在尝试与探索绩效考核，但结果还 分析为核心。 不尽如人意，造成了很大的管理缺失与资源浪费。事业单位人力资源 第二，构建合理的评估体系，合理分类评估。当前，我国事业单 管理中的绩效考核现状中存在的问题主要体现在以下几点： 位中有很多层级，主要有专业技术、工勤岗位、管理类三个分类 ，不 第一，对绩效考核的管理认识不足。目前，大多数事业单位在绩 同类别与等级的人员，由于其工作重点、工作内容 、工作职责都各不 效考核管理上的认识有一定误区，他们将简单的绩效管理看成绩效考 相同，所以不能利用完全一样的考核标准来衡量全部类别与层级职工 核，造成绩效管理的实效不高，反而记忆使职工产生恐惧、焦虑、烦 的劳动。必须应实行严格的分层分类评估，对不同层级、不同类别的 躁等不 良情绪，这就会绩效管理制度的总之南辕北辙。事业单位人力 职工采用与之相适应的评估体系与方法，借助合理 、科学的放学对事 资源管理中的绩效评估不单单是管理绩效的中间环节，更和其他环节 业单位职工进行绩效考核，始终坚持定性为辅、定量为主的考核形 有机相连。而在当前的事业单位人力资源管理中，对有很大积极意义 式，尽量减少考核中的臆断性与主观性；坚持以群众参与、领导为主 的人力资源管理还没有形成完善的管理机制，现实中知识讲起看到一 的合理考核形式，拓展考核资料来源，依据实际情况让尽可能多地让 项事务性工作，借助多体系对其进行管理，所以人力资源一直没有得 多方主体参与进来。这种考核形式，不断可提高考核效率与效果 ，还 到应用的重视，也没有发挥其应有的积极作用。在这种观念的影响 能规避极端民主与领导权势过大的状况出现。对考评等级的确定 ，可 下，事业单位就不能快速实现 自己的发展战略。 借助积分卡或者综合评价形式对其进行合理评估。 第二，没有恰当应用绩效考核的结果。因为受到人员、机构、文 第三，完善考核反馈值对，加强沟通与交流。当前，大多数发达 化等因素的影响，理想的绩效考核方案在当前的事业单位中 “水土不 国家在事业单位的绩效考核中都非常重视反馈与沟通，但 目前我国在 服”，一些绩效管理工作者并未把绩效管理看成科学管理的有效工具， 这方面还需要努力。绩效考核属于信息的交流与沟通，只有考核主体 只是将其简单地看到一种工具与手段，只重视考核、监督与控制员 与被评估这 良好交流与沟通，才能全面掌握评估对象的详细情况 ，才 工，而淡化 了发展与激励职工的核心 目的。因为一些职工未能深刻了 能对其作出公正、客观的评价；而考核对象只有全面了解个人 目标与 解绩效考核的内涵，致使绩效结果影响了管理者与职工的情绪，使职 企业 目标的差别及差距 ，才能有针对性地改进 自身的工作方式与方 工缺乏应有的归属感、安全感与成就感，造成绩效考核多流于形式， 法，进而提高工