1 国有企业人力资源管理存在的问题.docVIP

1 国有企业人力资源管理存在的问题? ??? 1.1 人力资源管理观念落后 长期以来,对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用,缺乏深入细致的研究,对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式,仅停留在“人事管理”上,普遍忽视人力资源的资本性,忽略员工作为个体的能动性,对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步,对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺,忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就,以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。企业也在组织结构上设立了人力资源部,但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。? ??? 1.2 激励机制的不灵活或失效,挫伤了人力资本的积极性 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距,而且没有科学的设计好薪酬结构,并有效地和员工绩效挂钩。另外,福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果,诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。? ??? 企业中的奖惩不分明,也导致员工认为干多干少一个样,干好干坏一个样,这就大大挫伤了人员的积极性和主动性,使得员工带着情绪干活,造成了企业效率的低下。? ??? 1.3 竞争、考核、监督措施难落实企业经营者由企业上级主管部门任命,自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度,其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求,其考核的时间跨度长,往往起不到必要的及时的监督作用,绩效考核系统的欠缺,使考核本身缺乏科学依据,自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用,当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。? ??? 1.4 选拔机制有欠缺 有一个好的领导是解困与发展的前提条件,特别是在企业存在制度方面缺陷的情况下。如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业的企业经营者,可以弥补企业制度上的缺陷,使企业在现行体制下得到生存与发展的空间。反之,如果企业没有一个好的领头人,企业也就死气沉沉、困难重重。按照《公司法》规定,企业高层管理者应该由企业董事会选择,但现在sinotrans,仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法,企业经营者由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异,这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。? ??? 1.5 缺乏急需的人才 在人力资源被高度重视的知识经济时代 ,制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。越是急需越是缺乏,由于观念及制度的落后,导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、科技人才,甚至是骨干技术工人都严重缺乏,而另外一些岗位又普遍存在冗员,这使得人才强企的战略难以落实。?二、国有企业人力资源管理与开发问题产生的原因 　　 　　1.观念问题。改革开放几十年，国有企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识己经有了很大的转变，但由于长期在高度集中计划经济体制的制约下，人们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用，一直未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。人力资本的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃，从而影响了我国人力资源的质量，最终影响到企业经济效益。 　　2.体制问题。由于计划经济体制下传统人事管理体制的惯性作用，人力资源管理与开发只能随着改革的调整而逐步转换。这种惯性、延时性使得现阶段的企业人力资源管理仍在按计划经济条件下的管理模式去进行补充与修正，在一定程度上制约了企业其他资源的有效利用，因而管理开发效果欠佳，与市场经济的要求存在较大的差距，主要表现在：政府干预仍然存在。人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。如每年得为国家解决一定的就业，安排本企业职工子女、接受大学生分配、军人转业、为主管部门安排富余人员等，也不管专业是否对口，企业需不需要，都得接受。如此，导致人力资源管理的第一步招收合适的人才就没有做好，至于跟踪考核、分析配置的人力资源是否适应岗位需要、是否人尽其才等问题，更是少有顾及。在这种体制下，根本没法引进竞争，建立让人满意的激励机制和分配制度，很多现代人力资源管理的手段无法得到很好应用，如薪酬方面，熟练专业技术的工程师与新分配来的大学生收人相差无几，同等学历不同岗位的员工收人相差无几，缺乏有效的激励和加薪空