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公共图书馆员工绩效考核评估方法研究 肖琼 The Research of the Performance Evaluation Methods for Librarians in Public Libraries Xiao, Qiong 摘要：公共图书馆员工的绩效考核一直存在着工作分析难度大、个人量化指标未到位及沟通环节薄弱等问题。针对这些问题，笔者列举了三种一般的考核模式，并结合模糊评价的方法提出了基于模糊评价和量化考核指标体系的综合评分方法，并说明了这种方法在实际运用过程中需要采用的动态机制，为公共图书馆员工的绩效考核提供了参考。 关键词：公共图书馆，员工绩效考核， 模糊评价， 综合评分方法， 动态机制 Abstract：There have been some problems existing in the performance evaluation for librarians in public libraries, such as great difficulty of working analysis, inappropriate individual quantified indicators, weak communication and so on. Focusing on such problems, the author sets up three general evaluation models, brings up comprehensive grading policy based on inaccurate evaluation and Quantitative Evaluation System combined with inaccurate evaluation methods. Therefore, the article explains the dynamic system of the method needed to be used in the real application and provides reference for the performance evaluation of the public librarians. Keywords：publiclibrary, staff’s performance evaluation, inaccurate evaluation, comprehensive grading method, dynamic system 1 公共图书馆员工绩效考核面临的问题1 1.1工作分析(岗位分析)难度大 工作分析就是对馆员所在岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解馆员在该岗位工作为达到目标所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。当前情况下，对于具体业务项目的量化指标要根据年度或阶段性的业务发展需要做进一步详细规定。使馆员对阶段内的任务标准有清晰的了解，为各项工作的运行、管理和考核提供科学依据。许多公共图书馆未能制定明确的岗位说明书，对各个部门岗位的界定不清晰。因为公共图书馆部门众多。每个部门的服务范围以及服务对象皆有差异，科学地制定不同部门的考评指标难度较大。公共图书馆是具有公益、服务性质的单位，对外部门考评指标里很大一部分是根据读者流通量。但各个部门流通量又有很大差别。如借阅部、报刊部是接待读者量较大的部门，而历史文献部针对的多是一些研究型读者，故读者量不多，如果没有合理的量化指标。就会造成部门与部门之间绩效考评的不公平。 1.2个人的量化指标未到位 将图书馆整体业务细化，明确各部门业务范围和任务目标，明确各岗位职责内容、工作标准和工作要求，使馆员对阶段内的任务标准有清晰的了解，这是绩效管理的重要环节。而大多数公共图书馆目前的岗位量化指标只下达到部门下属的各个科室，还未具体到个人。造成部门科室内部个人任务完成情况不均衡。 1.3沟通环节薄弱 作为激励手段的绩效管理也应遵循人性化的特征。有效的沟通能保证图书馆和职工通过共同努力，及时处理出现的问题。修订工作职责，上下级在平等的交往中增进了解，联络感情。持续的沟通能够为图书馆和馆员追踪绩效工作进展情况，认识到自己工作中的缺点和不足，找到影响绩效的障碍。英国管理学家L·威尔德说，管理者的最基本能力就是沟通。然而在现实中，作为绩效管理最后的环节，沟通常常被忽略。或者只是进行表面的、简单的了解。 2 图书馆员工绩效考核的一般模式2 当前我国各类图书馆的绩效考核大致可分为三种模式：一是基于德、能、勤、绩的考核。考核分为德、能、勤、绩四部分，每部分设置若干指标，每个指标划定优、良、中、差几个等级，主要根据个人述职情况和日常考核记录来评定等级。