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什么是人才？ 态度 能力 人裁 人材 人财 人才 技能 培训 态度培训 会做，能做 知道为什么要做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这事的料 行 为 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 胜任素质—考考您 当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。 如何选人？——“人材” 选材思路 1、工作任务或活动描述 目的：明确所要招聘的岗位需要完成什么工作任务或活动。 请描述以下人员的主要工作任务或活动—— 2、确定素质及能力 目的：确定完成工作任务或活动须具备的素质和能力。 请描述以下人员应具备的基本素质和能力—— 3、确定评审标准 目的：确定衡量人才的基本标准。 4、确定合适的招聘途径 人才市场 网络招聘 校园招聘 挖角 员工介绍 …… 5、面试选拔——如何面试？ 面试工具：《面试记录表》 面试注意事项 择业动机（为什么选择销售工作？） 转行动机（为什么转换行业？行业相关兴） 跳槽动机（留意频繁跳槽的原因） 离职原因 应聘者对自己的要求与优缺点的认识 面试官的专业性和素质 针对不同的面试者不断的修改你的问题 不断采用创新性的面试方法 如何育人？——“人才” 目 录 员工培养存在的问题 产生的原因 如何培训员工？（教） 如何指导员工？（练） 问：现阶段员工培养存在哪些问题？ 1.请列出培养普商、见习中存在最重要的3个问题。2.请列出培养高商、销工中存在最重要的3个问题。 产生的原因是什么？ 员工培养四步曲 教练 + 培训（教）： 态度； 知识； 技巧。 指导（练）： 练习； 教练。 1、心态 应具备的心态:“三心”、“二意” 1）耐心； 2）真心； 3）细心； 4）生意； 5）情意。 如何调整心态：自己对员工做过什么？ 1）己所不欲，勿施于人； 2）方法因人而异； 3）开诚布公，清楚沟通； 4）取长补短，兼收并蓄。 四种不同的“教”的风格—— 根据下属的成熟度和环境因素，细分为： 专权式 咨询式 放权式 协商式 2、知识 产品知识 产业知识（或行业知识） 竞争状况 3、技巧 表达技巧 沟通技巧 销售技巧 服务技巧 4、练习 自己练（苦练，多做） 模拟练习（或情境练习） 教练（陪练） 我教你学，我做你看，你做我看，学练并进 走动式管理（发现问题/解决问题/人员提升在现场） 针对老人——传帮带 资格要求 师傅的职责 对待新人的态度 工作指导与方法培训 关注过程和明确结果 针对新人——鼓、导、逼、助、奖、控 “鼓”是鼓励鼓舞。 “导”是引导指导。 “逼”是逼新人上“梁山”。 “助”是对新人提供帮助， “奖”是对表现好的新人给予奖励， “控”就是监控， 游戏——猜数字 游戏方式： 只能用手传递信息，且只能用“捏”和“敲”两个动作完成。 比赛方式： 按组竞赛，从前向后排成一列，队列最后一人跟主持人获得数字后，开始传递信息。每组的第1人最后获得数字信息正确，且时间最短的小组获胜。 规则： 竞赛过程中，不能发声（包括同组人员和他组人员及旁观人员），否则取消小组参赛资格。 比赛进行3轮，3轮下来评总成绩。 讨论时间10分钟。 游戏思考…… 如何用人？——“人才”→“人财” 用人的原则—— 比较公正的原则是： 德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无德无才，坚决不用。 要使人才充分发挥自己的聪明才智，信任是最为重要的。 ——“用人不疑，疑人不用”注意事项： 1）对自己的判断不要绝对化。 2）对周围人的判断要兼容并蓄。 3）在对人不完全了解的情况下,有时候有些事还要人干 或者是人要找事干,常常是没有合适的,就不得不用不 太合适的,因此不能拘泥于“疑人不用,用人不疑”。 4）对人的看法不能一成不变。 5）对人才不能求全责备,得饶人时且饶人。 如何留人？——“人财” 留人的激励模式 马斯洛的人类需求理论 对于中国的员工而言，以上五种需求的重要性排序是怎么样的？按重要性的程度由高到低以序号1—5来表示， 留人的激励模式 麦格莱伦的成就需要理论—— 任何人，不论在什么样的社会环境或家庭环境下，拥有什么学历或经历过哪些事情，他们都具有3个方面的需要：成就、权利和友情等需要。每个人都有一种需要占主导地位。主要需要不同的人在行为方式上就有不同的差异，所以要留住不同的人有不同的方式。 基于成就需要理论的留人方案对照表 人才 类型 表现特征 留人措施 本公司关键职位有该特征的职员名单 成就 主导型 ·渴望得到管理者明确的工作评价 ·喜欢进行有意义的适度的冒险 ·以目标为中心进行工作 ·善于制订解决具体问题 ·为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完成的工作任务 ·及时准确地对他们的工作业绩进行评价和反馈   权利 主导型 ·喜欢与他人进行比较 ·