第十、十一讲 绩效考核.pptVIP

第十、十一讲 绩效考核 第一节 为何要进行绩效考核 一、何为绩效考核 二、为何要进行绩效考核 第二节 绩效考核的逻辑过程 一、绩效考核在人力资源管理中的位置 二、绩效考核的逻辑过程 第三节 绩效考核中的难点与误区 第一节 为何要进行绩效考核 一、何为绩效考核 通常所谓的员工的工作“绩效”，是指其完成工作任务的数量、质量及效率。实质上是员工的“功能”的类型、多寡和效率。 绩效考核，则是指对员工的绩效情况进行评价，包括其工作干得当与不当、好与不好、快与不快等等。 绩效评价都是相对于当前或未来岗位的任务要求进行的，其： －评价的主体－？？？；评价的客体是被测对象的绩效或是 能力；评价中介：评价方法 －评价的内容是德（清华学生，北大博导汪铭铭；欺骗、剽窃等）、能、勤、绩或是工作量、难度、责任、态度； 人力资源是企业发展的支点，绩效考核则是人力资源管理的支点。 二、为何要进行绩效考核 A、绩效考核是组织（控制、选拔）的需要： 一是了解员工的实际作用、状态、潜力等：员工是否在按要求工作、是否还有潜力，该鼓励或惩罚； 二是检讨组织的制度、政策、文化、管理、领导等； 三是确定组织下一步的薪酬、奖惩、流动及培养、利用等。 B、绩效考核是员工的需要： 一是通过评价及相应的奖励来提高成就感、满足感； 二是体验、了解组织的需要及相应的“游戏规则”； 三是了解自己，以及自己被组织理解、了解的程度； 二是引导、激励其自省、自我开发等。 第二节 绩效考核的逻辑过程 一、绩效考核在人力资源管理中的位置 二、绩效考核的逻辑过程 一、绩效考核在人力资源管理中的位置 人力资源管理 工作分析 人力资源战略与规划 机构 组织设计 职位 岗位规范 培训 员工开发 吸纳 自我开发 员工的表现 员工绩效 报酬 流动 奖惩 仲裁 绩效考核 系统 员工利用 流出系统 导向－人力管理的支点、指挥棒 二、绩效考核的逻辑过程 企业目标 岗位职能 评估方法 岗位任务 绩效标准 员 工 运作活动 活动绩效 绩效评估 绩效反馈 评估结果 仲裁机构 第三节 绩效评价的误差问题 一、绩效评价的误差及其间关系 二、原理误差的来源与预防 三、方法误差的来源与预防 四、操作误差的来源与预防 一、绩效考核的误差及其间关系 考核＝考＋评(核) 考核的误差，即真实的绩