我国高校雇主品牌的要素与结构研究.pdfVIP

科学学与科学技术管理 公共管理 我国高校雇主品牌的要素与结构研究 赵书松1，张要民2，周二华1 (1．华中科技大学管理学院，武汉430074；2．平顶山工学院工程管理系，河南平顶山467000) 摘要：以雇主品牌理论为基础，以在校博士生为研究对象，通过问卷调查和访谈。系统研究了高校作为雇主时的雇主品牌结 构问题。通过方差分析和验证性因子分析发现，我国高校雇主品牌由报酬系统、社会影响力、价值主张等三个维度，共计十 二项要素构成；其中，报酬系统维度包含培训发展机会、工作条件与环境、弹性工作时间、晋升空间、解决户口与住房五项要 素，社会影响力维度包含知名度与美誉度、科研实力与成果、教师身份社会认同度等三项要素，价值主张维度包含人才培养 模式、用人理念、管理政策与制度、发展战略与目标等四项要素；理论模型与实证数据整体拟合良好。最后进行了讨论。 关键词：高校；雇主品牌；要素结构；验证性因子分析 1一07 中图分类号：G647文献标志码：A 文章编号：1002—0241(2008)08—0ll 我国高校人事制度改革使得高校人才配置市场化，高 校作为独立雇主直接参与人才竞争。当人才问题成为高校 础之上，即资源基础观点、心理契约理论和品牌权益理 改革与发展的核心问题，人才数量和质量成为高校生存与 论。他们建构的雇主品牌的概念框架，有助于我们理解雇 D，Vince 发展的决定性因素时，能否吸引和集聚一大批优秀人才成 主品牌与人力资源管理概念之间的关联。Steven 为高校能否持续快速发展的关键。高校如何吸引、留住和 和r1110mas指出，求职过程类似于购买过程，将求职者比 聚集优秀人才呢?20世纪90年代以来，雇主品牌日益成喻成消费者有两个方面的好处：一方面，如果消费者的购 为雇主吸引和留住优秀人才的重要策略。但是，有关研究 买决策过程和求职者的应聘决策过程类似，组织就可以 主要面向企业组织。与企业相比，高校有着自身的特殊性， 借鉴营销文献中的品牌塑造理论来建设雇主品牌，这些 高校雇主品牌的结构问题尚未得到研究和检验，在很大程 理论已经得到长期实证研究的检验；另一方面，可以拓展 度上制约了高校人才引进工作的有效性。因此，研究高校 招聘研究的视野，解决“方法论霸占了理论的主体地位” 雇主品牌问题对于高校人才管理具有重要意义。 的问题，帮助人力资源部门从战略角度进行招聘闱。在探 1文献回顾与研究假设 索雇主品牌概念框架的同时，也有大量研究讨论了雇主 雇主品牌概念是由AmblerT和B舯wS在1996年品牌的构成要素问题，并认为雇主品牌主要由功能性特 提出来的。他们认为，雇主品牌是“由雇佣关系所提供的功 征和象征性特征两类要素构成。 能性、经济性和心理性利益的总合，由雇佣企业所确认”【ll。 (1)功能性特征。根据AmblerT和Ba咖wS的研 Conference Board认为，“雇主品牌建立企业本身作为雇 主时的特性，它包含企业吸引、激励和维持现有员工和潜 house通过研究学生和银行职员样本发现，求职者看重的 在员工的价值体系、政策和行为”12】。Sullivan认为，雇主品功能性特征包括薪水、晋升机会、工作稳定性、工作繁忙 牌是“管理现有员工、潜在员工及利益相关者对公司知觉 的一项目标明确的长期战略”【3】。Kristin和Surinder认为，工把组织作为其雇主的8项评价因素是公司声誉、公司 雇主品牌是“建立企业可识别性与独特性的过程，也是使 文化、开明的领导、人性化的待遇、职业成长机会、有意义 企业与其竞争对手不同的概念”{4】。 的工作、补偿和利益；而且，对知识员工来说，成长、有意 收稿日期：2008—03—01 基金项目：国家自然科学基金