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第六章 劳务派遣 肯德基的劳务派遣案 徐某1995年通过社会招聘来到北京肯德基公司从事仓储搬运工作。10年来企业未与徐某签订劳动合同。2004年6月，公司人事部贴出一则通知，“北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司将为员工代发工资，并将为员工上保险，员工与该公司签订劳动合同。”徐某按通知签订了劳动合同，期限为2004年6月1日至2006年5月31日。徐某仍在肯德基工作。 2005年10月12日，徐某在一次配货过程中忘记贴标签，公司便以“违反操作规程”为由将其退回时代桥公司。同日，时代桥公司与徐某解除劳动合同。徐某认为，自己连续在肯德基工作了11年，按相关法律规定，肯德基应当支付其11年工龄的经济补偿金，因此于2005年11月28日向北京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，2006年1月17日，仲裁裁决：徐某以肯德基为被诉人主张权利，主体不适格，驳回了申诉。 如何确定徐某、肯德基、时代桥公司之间的法律关系？ 劳务派遣的概念和特征 劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构（派遣单位）和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位（用工单位）订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作的用工和就业形式。 劳务派遣涉及三方法律关系 劳动力的雇佣与劳动力的使用相分离 劳务派遣法律关系分析 劳务派遣关系主体 劳务派遣单位： 设立条件 设立程序 设立限制 其他限制措施 用工单位： 对用工单位的限制 劳务派遣合同的内容 劳务派遣单位的义务 用工单位的义务 派遣单位、用工单位义务的衔接 劳务派遣单位、用工单位的法律责任 被派遣劳动者的权益保护问题 同工同酬 参加工会 依法缴纳社会保险 思考： 劳动者权益受到损害时如何追究相关主体的责任？ 劳务派遣的存废争议？ 第七章 非全日制用工 概念 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 非全日制用工的合同协调 劳动合同的形式： 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 劳动合同的内容： 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 劳动合同的终止： 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 非全日制用工的基准法限制 工时制度： 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时 劳动报酬： 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 非全日制用工制度的社会保险 第八章 法律责任 责任主体： 劳动者、用人单位 责任方式： 继续履行；违约金；赔偿金 什么情况下承担继续履行的法律责任？ 对劳动者能否适用继续履行的责任方式？ 什么是违约金？ 《劳动合同法》对违约金作了哪些限制性规定？ 什么是赔偿金？ 赔偿金与违约金的区别？ 赔偿数额的确定？ 赔偿损失 赔偿损失是指违约方不履行合同约定的义务给对方造成损失时，依法承担的赔偿责任。 包括： 用人单位的赔偿责任； 劳动者应承担的赔偿责任； 连带赔偿责任； 违约金与赔偿金 劳动合同违约金和赔偿金都是违反劳动合同所应当承担的责任二者的区别在于： 1、是否写进合同。 违约金是一方当事人违反合同给另一方当事人造成损失时，只要合同中写进了违约金条款，那么一方当事人违约后就要按照合同中该条款的约定给付违约金。而赔偿金的给付是按照实际造成的程度来进行的，无论合同中有无相应的条款。??? ?2、是否造成实际损失。 由于支付违约金的条件是违约方有违约的事实，而不论对方是否存在损失，因而使违约金在功能上具有了惩罚的性质。而支付赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实，更重要的判断依据是要有实际损失，赔偿金通常具有补偿的性质。 ?3、数额与实际损失的关系不同。 由于违约金是事先在劳动合同中约定的，因而实际发生的损失可能与约定的数额可能不一致，而赔偿金是完全根据实际损失的大小来确定的。 4、是否适用等分原则。 违约金不与实际损失相联系，只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力。而赔偿金是与实际损失相一致的，尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下，用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降，因此应当逐年递减。 赔偿金性质？惩罚性？补偿性？ 双倍工资 月工资为标准支付赔偿金 按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金 经济补偿金的二倍向劳动者