第十章劳动关系111226.ppt

* （二）股份制劳动关系的现状和特点 1、特点：资本和经营的市场化运作。所有权和经营权分离，只是试图解决所有者和经营者之间在剩余索取上的分配，但忽略了劳动者权利。工人参股、民主参与、集体谈判都是可以采取的措施。 2、现状：劳资力量的不平衡 劳工权利缺位 * * ?（三）外资企业劳动关系的现状和特点 1、特点：市场化与国际化，以市场下雇佣关系为主， 2、运行；不同国度的外资企业有不同的雇佣习惯 3、劳资矛盾和劳资冲突：欧洲、美国------日本-----港台（规范到不规范） 4、?关于企业的社会责任运动 * （四）私企劳动关系现状和特点 特点；国家干预、雇主主导 问题：(1)劳动关系的不规范 (2)劳工权益的被侵害:劳动合同、工资工时、劳动保护、社会保险 * 三、我国劳动关系发展趋向 建立利益协调性劳动关系 承认劳动关系双方是独立的利益主体。物质利益规律就被激活了。 物质利益规律为建立利益协调性劳动关系奠定了基础。 * 10.3 劳动关系的调整机制 机制形式：国家法律、劳资自治谈判、企业内部协调机制 一、国家法律 《劳动法》、《劳动争议处理条例》、《劳动合同法》、《工资集体协商条例》、《最低工资标准条例》、《工会法》等 * 二、集体协商（谈判）制度 1、概念：集体协商是企业代表或雇主代表与劳动者或雇员群体的代表（一般是工会）为签定集体合同进行商谈，确定劳动条件各方面内容的行为与过程。 * 2、集体协商主要有三个层次 （1）国家级协商； （2）产业部门级协商； （3）企业级协商 不同的国家侧重于不同的谈判层次：美国、瑞典、中国 * 3、我国集体谈判存在的问题 （1）认识问题困扰着集体谈判工作的深入发展 （2）新建企业工会建制相对滞后。 （3）协商谈判机制还未真正建立起来。 “先建机制，逐步完善”。 * （4）集体合同内容与企业和与我国职工的实际结合的不紧 （5）集体合同履行兑现不能令人满意。 （6）工会组织和干部素质与形势的要求不相适应。 * 三、雇员参与企业管理制度 1、职工代表大会制度 2、民主参与 3、职工建议制 四、建立协调劳动关系的机构 劳动争议调解委员会、仲裁委员会。 * 1、劳动争议调解委员会由雇主代表、工会代表和企业职工代表三方组成，负责本企业劳动争议的处理。主任由工会代表担任，雇主代表不超过1/3。是我国劳动争议处理的一个独立程序，具有群众性、自治性、非强制性特点。 2、劳动争议仲裁委员会：工会、企业、劳动行政部门代表 * 五、集体谈判模型 （一）庇古的范围论 英国经济学家庇古在20世纪初在《福利经济学》一书中建立的一种短期工资决定模型。模型的结构由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的工资谈判要求分为上限与抵制点；反映雇主的谈判要求分为下限与抵制点。 * A：工会的上限：工会预期的最高工资 B：工会宁愿忍受罢工或被解雇的工资损失和痛苦也不愿接受低于此点的工资 D：雇主预期的工资下限 C：雇主宁愿忍受停工的损失也不愿做出高于此点的工资让步 （1）雇员和雇主在不确定性范围内进行谈判，各自会做出一些让步，但让步不是无限制的，都不会超出自己的抵制点。 * （2）抵制点位置受多种因素制约，其中主要取决于劳资双方对各自谈判力量的感觉及对各自成本—收益的核算。 劳动力市场紧张与宽松程度； 左图双方的抵制点之间有一个重叠区，这个重叠区便构成可能不经过罢工或停厂而达成协议的实际交涉区，至于最终确定的工资率是接近雇主的抵制点还是工会的抵制点，取决于双方的谈判技巧和实力。 * 如右图所示：如果工会的抵制点位于雇主抵制点之上，双方抵制点之间没有一个重叠区，不存在可能的交涉范围。此时，如果双方不修正原有的抵制点，罢工或停工在所难免。双方的谈判势力是决定是否修正抵制点或修正到何种程度的决定因素。 * （二）希克斯谈判模型 该模型表示，谈判方将接受的工资水平与达成这一工资水平所需要的罢工时间长度之间存在函数关系。假设谈判双方仅就提高工资幅度问题进行谈判。 EC UR 预期罢工闭厂时间 工资增长率 S0 * 横轴：预期罢工或停产关厂持续时间 纵轴：工资增长百分比 EC：雇主让步曲线 UR：工会抵制曲线 谈判模型主要集中于罢工成本和长度，这种模型将成本—收益分析用于集体谈判，认为预期罢工或停厂的成本—收益决定了劳资双方的要求和让步。 * 就雇主而言：随着罢工时间增加，雇主愿意增加的工资幅度越大。但是是有一定限度的。 就工会而言，罢工早期，态度强硬提出较高的工资增长要求，随着罢工时间增加，蒙受的损失越来越大，心理承受压力越来越大，降低工资增长要求，图中随时间推移，工会抵制曲线向右下方倾斜。 这样随着罢工时间越长，工会的要求降低，雇主的还价提高，直至S0