知识经济是如何影响经济组织两个具体分析.ppt

对于创业型企业而言，信念（共同知识）对于建立竞争优势并维持它尤为重要。 消费者知道自己需要的产品以及市场上该产品的很多信息，但是不知道其他消费者的选择。 e.g. Super Bowl 广告的产品 希望别人也会买同样产品的心理 本文的创新之处用基于理性选择的方法论（博弈论）来分析领导的认知维度。 得到的结论： 1、领导是解决协调问题的重要方面 2、领导与交流密切相关，并通过交流起作用 3、领导是大型企业中高成本交流的一种解决方法 4、领导主要扮演建立信念条件（共同知识）的角色 关于行业联系这个变量，哪一类企业更有可能成为创新者？ 证明一：因子1和因子2对企业创新的解释是显著的，尤其是因子1，然而看9个变量单独对创新的解释，只有4个在10%的水平下是显著的，在5%水平下只有HRMP6和8显著由此证明了HRM实践之间的互补性 证明二：至少应用三种HRM实践这个因素要比至少应用一种HRM实践要来得显著（0.0000.027） 从表中可见前面的四个制造行业与因子1正相关，而有三个服务行业更倾向于与因子二相关，总体而言，行业因素会影响HRM实践互补性对企业创新绩效的影响。 1、HRM实践的组合要比单个HRM实践更能够解释对创新绩效的影响，但是缺乏理论根据，未来的研究应该关注互补性HRM实践之间关系的理论基础。 2、从实证模型中发现顾客或供应商、知识机构这种企业外部联系会影响创新。 3、应用主成份分析法，我们从9个HRM实践中提取了两个因子要比单个因素更加显著的影响创新，从而我们认为HRM实践之间存在互补性。 4、从分析中我们还发现制造业企业与因子1相关，而服务业与因子2相关，未来的理论或实证研究应该关注具体的行业性规律是如何影响HRM实践的互补性及其对创新的影响。 很多情况下，为什么管理者偏好用面对面的语言交流，而不是书面的或其他的交流方式？ 这看似不能用“社会理性科学”来解释，但是本文将用博弈论的一些简单想法对这个现象进行解释，并且证明一种知性领导能够通过信念（共同知识）来协调人们互补性的行为，而且知性领导是解决协调问题的各个机制中最重要的一种。 一个例子说明：Loren Carpenter让5000个人同时独立操纵一个潜水模拟装置，一开始每个人各自操纵，这个潜艇没有任何移动，一旦Carpenter大喊说“你们怎么不向右边移动？”潜艇立刻向右加速前进。在本文中Carpenter就是那个知性领导者。 知性领导的概念：由于领导学来源于多学科，因此关于对领导的理解的文献也数不胜数，在本文中作者将知性领导定义为：通过影响信念来解决协调问题的能力。 为什么知性领导能够解决协调问题？ 领导要比其他人更能够解决协调问题的原因可能是领导掌握更多关于潜在博弈的信息，因此更加容易创造共同信念（知识）来解决协调问题，关于惯例、焦点（focal point）、博弈的理论均衡等文献可以说明这一点。 为什么在知识经济中，这种知性领导将会更加重要？ 因为知识经济的显著特征是需要协调分散在网络系统中的知识（CH6提出的观点）。 由于本文强调对组织中信念的协调，因此需要运用博弈论中一些特殊的博弈——协调博弈，其灵感来源于： 1、少量文献应用各种不同的协调博弈来解决互动问题，但是这些文章没有涉及到领导。 2、政治学中明确定义了领导与协调问题的关系，但并不是从认知视角来考虑的。 一、序言（对文章所研究的问题及意义进行了阐述） 二、领导力：部分文献回顾（回顾经济学中对领导的研究） 三、协调问题与协调博弈 四、领导力（知性领导是如何解决协调问题的） 五、应用（进一步探讨） 六、结论 领导被定义为“先确定一个目标，然后使其他人朝这个目标努力”。 （Gardner ，1990） 组织经济学认为激励员工是一个标准的代理问题。（Brickley等，1996） 本文关注的是理性选择方法，更强调认知和信念而非激励。 政治学比较关注社会互动和领导的联系，而经济学关注较少，其中有三篇应用契约经济学方法的文献非常重要。 本文认为这三篇文献都是为了解决激励问题，也就是说如果不存在激励问题，就不需要领导，而事实上从其他的角度，领导还有其存在的意义。 三篇文献 契约理论 研究主题 主要观点 Kreps (1990) 不完全契约 研究企业文化和声誉。 由于契约的不完全性导致了对具体合同的需求，但是当企业遇到不可遇见的偶然性时，声誉可能会起作用。但是不知道声誉是如何作用的，作者认为领导者可能会提出一个一般性原则（e.g.焦点）来解决这个问题 Rotemberg and Saloner (1993) 不完全契约 环境的不确定性是如何影响领导风格的。 合约和委托是不完全的，而且领导风格会影响员工的信念。以股东选择经理人为例，在多变环境下应该选择“富有同情心的经理人”，在稳定环境下要指定