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· 40 · 中华医学科研管理杂志2010年 2月第 23卷第 1期 ChinJMedSciResManage．Feb．2010．v01．23．N0．1 · 人 才 培 养 · 医院博士后管理工作中的若干问题分析 彭庆有 冯力 杨莹 黄雪馨 童小燕 【摘要】 博士后作为高层次医学科研人才，对所在流动站或工作站的科研水平起到很大的推动 作用。中山市人民医院tt1999年开始博士后培养工作以来，已先后招收、培养了43名博士后。针对 在博士后管理和培养过程中存在的一些问题，本文利用人力资源管理的相关理论对这些问题进行分 析。 【关键词】 博士后；高层次人才培养；人力资源管理 博士后作为高层次医学科研人才，对所在流动站或工作 业后一般都有30多岁，这个年龄正是一个人成长和立业的 站的科研水平起到很大的推动作用。如何利用好这些高层 关键时间，他们不希望出站再面临重新择业，因此，选择一个 次人才的作用，成为各设站单位亟待研究的课题。中山市人 好的单位做博士后并出站后留站工作是他们进站的 目的。 民医院于1999年与中山大学合作招收博士后 ，2003年经国 因此 ，这个时期，在站待遇、配偶工作安排、子女人学等问题 家人事部批准独立设立了博士后科研工作站，成为全国第一 就成为了一名博士入站优先考虑的问题。 家独立设立博士后科研工作站的地市级医院。至今，已先后 对于一个完成博士后研究工作，即将出站的博士来说， 有43名博士入站从事博士后研究工作 ，招收的博士后几乎 他们关心的重点发生了转变。在站期间，他们对医院的薪酬 涉及了全院各个临床科室。在 10年的博士后招收、培养管 有了足够的了解，对所在科室的人员结构有了充分 的了解 ， 理工作中，亦遇到过难以招收优秀博士后、工资待遇分配不 他们当中的佼佼者在出站的去留问题上更多考虑的是出站 公平感、培养体制和科研环境不完善、缺乏有效的考核评估 后在学科中的位置、医院能提供什么职位让 自己充分发挥 自 机制等影响博士后培养质量的问题。本文用需求层次理论 、 身的才干。归属、尊重与 自我实现的需要 已经取代生理、安 期望理论、公平理论、双因素理论、目标设置理论等人力资源 全成为他们首要考虑的因素。 管理与开发的相关理论对这些问题进行分析。 根据需要层次理论，为招收优秀博士入站，医院建立 良 1 在站待遇、身份和出站去向成为引进优秀博士后的 好的博士后薪酬体系吸引高素质人才入站，积极解决博士后 阻碍因素 薪酬工作遇到的问题；其次要根据医院和学科建设需要引进 美国心理学家马斯洛认为，在人类价值体系中有两类不 博士后，让其进站能充分发挥才能 ，对入站博士出站去向认 同的需要，一类是生理需要或称低级需要，另一类是高级需 真负责对待；最后要充分与申请入站博士沟通，了解其需要， 要。他把人的需要分成五种。由低至高排成--ytj，分别是生 医院能解决的问题，让双方有较充分的了解。 理、安全、归属、尊重和 自我实现。层次较低的需要获得满足 2 达到博士后工作 目标的期望值偏低影响在站博士后 后，才发展出下一个层次较高的需要。各层的需要是相互依 对医院的归属感 赖和彼此重叠的。层次较高的需要发展后，层次较低的需要 美国心理学家维克多 ·弗隆姆在其 《工作的激发》一书 并不消失，它依然存在 ，但对人行为的影响就降低。 中提出的期望理论认为，当一个人认为某项结果的效价很 博士后制度的宗旨是 “培养和使用相结合 ，在使用中培 高，而且他判断 自己获得这项结果的可能性也很大时，那么 养 ，在培养和使用中发现更高级人才”。如何引进和留住优 对他的激励作用就非常大，可用公式表示如下：激励力量 ： 秀的博士后，已成为医院10年来博士后培养工作中亟待解