合并后高校教师薪酬管理中存在的问题和对策.pdfVIP

维普资讯 豳重量蚕疆 园2008年第7卷第3期 合并后高校教师薪酬管理中存在的问题和对策 口曹炳政 摘【 要】薪酬管理是人力资源管理中最重要的一个环节，合并过后高校教师薪酬管理中存在一些新的问题和现象，本文主要 对这些问题进行分析并提 出了一些建议与措施。 【关键词】教师；薪酬；问题；对策 【作者简介】曾炳政(1972一)，男，北京经济管理职业学院教师，北京交通大学经济管理学院在职研究生；研究方向：企业管理 薪酬管理是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定 工资和福利以及服务三部分。基本工资和职称、工龄有密切 他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样一个 的关系；可变薪酬是和绩效直接挂钩的部分。福利和服务也 过程。薪酬管理是人力资源管理中最重要的领域之一。由于 是企业吸引和留住员工的重要原因之一。不同高校的薪酬结 薪酬总是和人员的劳动付出联系在一起，所以对待劳动报酬 构不一样 ，尤其是可变薪酬和福利这两部分差异更大。 难免会存在个人的感情因素。薪酬管理的基本原则是：对外 如果以上这些问题不能得到很好地解决，那么高校合并 具有竞争性，对内具有公平性，对个体具有激励性。 比企业合并会面临更大的风险。高校的知识结构让教师更看 高校的薪酬管理设计包括教师系列(含学科建设、教学、 中自身的价值和受尊重的需求，他们的心理承受力更易受到 科研)、党政管理系列和教学辅助系列三大类人员，本文以教 打击 ，教师是学校不可缺少的资源，因此高校合并后更应该注 师系列为例来分析高校合并后的薪酬管理问题。高校中教师 意教师的薪酬问题。 系列的薪酬模式大致有三类，即以职位为中心的薪酬模式、以 二、合并后高校教师薪酬管理的对策与措施 能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。一般而 (一)重新制定统一的薪酬政策。既然两个 院校已经合 言，采用职位薪资模式是大多数高校普遍存在的现象。 并为一个院校 ，那么就应该只有一套薪酬分配方案 ，不要分灶 一 、 合并高校在薪酬管理中存在的一些问题和现象 吃饭。比如，有些高校合并后，统一了领导，统一了机构，统一 (一)薪酬体系存在地城差异。有些高校合并前分属不同 了思想，统一了教学任务，但在同工同酬问题上却不统一。一 的省区，这种跨省区合并后的高校在薪酬管理上问题最复杂。 样的职称，一样的授课班级，但课时酬金差距很大，主校区教 由于存在地区差异，以前薪酬较低的学校希望在短期内薪酬水 师课酬高于分校区教师课酬二至三倍。这种分配政策让教师 平能上—个台阶，尽快缩短和薪酬较高院校的收入差距；而薪 觉得学校名义上是一个学校，但其实是受排斥的，是学校的二 酬较高水平的院校认为，兼并这样的不景气学校会给自己的薪 等公民。古语说 “不患寡而患不均”，同工不同酬是制造分裂 酬带来不利的影响，这无形中加大了本校的财务负担，会威胁 而不是融合。这种现象在高校刚刚合并可能是较普遍的，但 到自己的利益，所以极力要求不能降低自己的收入，至少应保 合并三四年之后，仍有这种现象可能就是管理思想上的问题 持自己原来的收入水平。这种矛盾为合并后的高校人力资源 了。因此，制定统一的薪酬政策是扭转这种局面的内在要求。 管理带来极大的挑战，最本质的问题就是薪酬问题。 (二)建立透明的薪酬制度，制订统一的薪酬考核标准。 (二)薪酬政策上的差异。由于分属不同的院校，各院校 企业实行薪酬保密最主要的原因是担心员工攀比，因为只要 以前都有一套 自己的薪酬政策。有的倾 向于教师岗位，有的 有对比，员工一定会产生不公平感，必然会加大企业薪酬管理 注重职位或权力，有的学校有激励机制，各个独立学院可以自 的难度。其次，如果员工进行了对比且确实心存不满，企业却 行创收，按比例交纳给学院一部分，剩下的由院系自行分配。 以薪酬保密为盾牌来逃避现实，无疑