组织行为学－chapter2态度与价值观.docVIP

态度 一、态度的概念与态度的成分 态度(Attitudes)是指一个人对物、对事和对别人的心理倾向，反映了一个人对事物的感受。这些心理倾向是经过一段时间才获得的，并且是决定个人行为的一个主要因素。 态度与知觉、个性、动机紧密联系在一起，是人对某些事物的积极或消极的感受。当我们问及某人的态度时，实际就是问他对某些人或事件的感受和评价，或倾向对其采取什么样的行动（支持或批评）。如“我喜欢这份工作，我会努力干”，“我讨厌这个人，见到他就烦”是在表达我对某件事或人的态度。 态度包括了三中成分： （1）态度的认知成分（Cognitive component of an Attitude）：一个人对对象的认识或者说是对人或事的一种价值陈述。如，“我看那人靠不住，这件事恐怕不能做。” （2）态度的情感成分（Affective Component of an Attitude）） 结果证明，工人对于自己的工作具有强烈的情感；人际关系和工作态度因素，对于工作积极性和生产效率，比起经济的和物理环境的因素似乎更为重要。 Schaffer的研究(1953)强调了个体内在因素对于满意感的作用。对于工作的知觉会影响人们的态度和行为。研究表明：员工工对于工作结果的因果知觉(即归因)，比工作结果本身更重要。这种因果关系知觉，影响着员工的情感、期望和行为意向，进而决定了他们的工作满意感、努力水平和工作成效。 美国心理学家F.Herzberg，等根据对匹兹堡地区203名会计师和工程师工作满意感的研究(1959)，提出了双因素论。这个理论对于有关工作满意感的研究很有促进作用，它告诉人们，工作特征的内在激励因素和外在保健因素对于工作满意感的影响是很不相同的，真正要提高工作满意感和积极性，还是要靠工作内在因素的激励作用，如工作的意义、挑战性、适合于发挥能力等，从而形成持久的内在工作动力。 近些年来,组织行为学中大量关于工作满意度的研究都涉及到工作满意度维度问题。一般认为，对影响满意度有重要作用的维度有：工作本身、报酬、晋升、认可、工作条件、领导、同事。 关于工作满意度的测量 常用的测量有以下两种： （1)工作满意感量表 工作满意感量表中最为流行的是“工作描述指标”(JDI:Job Descriptive Index)，通过对工作职务的五个方面描述的评价，测量工作满意感。这五个方面是：工作本身，报酬，晋升机会，主管和同事。员工以“是”或“否”对上述特点作出评定。 常用的测量有以下两种： （1)工作满意感量表 工作满意感量表中最为流行的是“工作描述指标”(JDI:Job Descriptive Index)，通过对工作职务的五个方面描述的评价，测量工作满意感。这五个方面是：工作本身，报酬，晋升机会，主管和同事。员工以“是”或“否”对上述特点作出评定。 其他广为使用的测量量表包括： 明尼苏达满意问卷 (MSQ：Minnesota Satisfaction Questionnaire)，以报酬、晋升机会作为增强工作满意感的评价指标 报酬满意问卷 (ＰＳＱ：Ｐay Ｓatisfaction Questionnaire)，用于评价员工对薪酬的态度。 (2)面谈测量 工作满意度与绩效的关系研究 观点一：工作绩效 工作满意度 劳勒和波特认为不同的绩效导致不同的奖酬，因此产生不同的满意感。 国内有些学者的研究表明：工作产生一定绩效后，员工会寻找工作成功或失败的原因，即进行归因。归因的结果对员工工作满意度产生很大的影响。 观点二：工作满意感高 工作绩效 出现最早，20世纪30年代的“人际关系学派”即提倡此观点 如有研究表明：如果在组织整体水平而不是在个体水平上收集满意和生产率的数据，可以可以发现高满意度的员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。 观点三：工作满意感与工作绩效两者同为第三变量的函数 切尔林顿（D.L.Cherrington) 等人指出满意感和绩效见并无固定关系，是按现有绩效付给的奖酬才既导致了随后一阶段中的高绩效，又诱发了高满意感。他们的实验发现，获得与其绩效相当的奖金的被试者随后作出的绩效，要远高于未按绩效高低而付酬的被试者。 有几点结论可以证明： 首先，工作满意感与员工缺勤率、离职率之间有较高的相关关系。 其次，满意感可以借奖酬的发给而提高。 第三，如将奖酬与绩效挂钩，能改善随后的绩效。 2.工作投入（Job Involvement））））））(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。包括内容和强度两个维度（如追求平等、自尊、刺激、享乐、舒适、友谊等）。 价值观强烈影响职工的态度与行为，它是了解职工态度与动机的基础，当员工的价值观与组织的