建立以胜任素质为核心的培训需求管理体系.pdfVIP

近年来，企业在员工培训方 针对培训效果的深层次评估，大 人力资源管理专业人员或培训管 面投入增加且重视程度不断提升， 多集 中在评估老师的授课能力和 理人员都会异 口同声地说：“培训 但培训效果不佳。通过对受训对 学员满意层面，而这些对企业整 不就是为了提高企业员工的技能， 象的直接上级进行培训效果 问卷 体能力的提升恰恰是最没效用的。 提升企业的核心竞争力嘛。”说是 调查，结果显示培训效果并没有 四是培训成果的转换能力普遍缺 容易，但许多企业或专业管理人 因投入的增加而大幅提高。为什 失，培训效果当初感觉不错，事 员却没有深入、全面地理解和领 么会出现这种现象呢?笔者认为， 后没有收获。而且大多数的培训 会培训 的深层含义，也就难免造 在企业培训管理体系及其实施过 仅仅是组织行为 ，员工普遍积极性 成执行上的偏差和操作上的失误， 程中普遍存在以下问题：一是企业 不高，“剃头担子一头热”，企业 如有 的企业，特别是国有企业将 培训 的盲 目性。一方面迫于市场 很重视 ，但结局很无奈。 员工 的学历教育、普及性技术或 压力和竞争对手的改变，深感培 综合分析起来，不难发现上 知识培训等列入重点培训计划， 训的重要和迫切；另一方面却又 述这些问题都有一个共同的特点， 就明显曲解了培训的真正含义。 匆促上马或盲 目跟风，没有进行 就是对培训的需求把握不到位， ◆任何企业的员工培训行为 系统而专业的培训需求分析。二 问题的根源就在于企业培训需求 都是围绕企业 的职能展开的，而 是培训方式单一。较多关注课堂 管理的缺失。 非员工个人的技能开发 ，任何培 集 中式培训 ，忽略了能产生更大 训和教育离开企业的职能需要时， 价值的 日常工作指导、内部案例 一 、 企业培训的根本 目的 对于企业投入来说毫无 目的。 式研讨、岗位轮换等培训开发方 ◆培训 的根本 目的不是为 了 式，培训方法缺乏针对性。三是 提到 “企业为什么要培训 ” 某个员工技能的提升，而是为了 培训成果评估能力差。几乎没有 这个问题，或许每一位企业领导、 提高企业 的核心竞争力。核心竞 22 航『天工业管理 匪 岗位素质模型规定 的要求，将成 辅导完成。企业素质模型所确定 行统计 ，计算出企业这类岗位任 为培训管理永恒的主题。 的各类岗位必须具备的能力素质 职人员各项素质能力的平均水平， 2．培训需求管理 及各项素质 的具体标准，将作为 并与岗位胜任素质模型确定 的标 按照企业培训管理的通用流 企业衡量任职员工能力素质差距 准和要求进行对照分析，即可找 程 ，一般每一项培训都是从培训 和确定核心素质能力培训需求的 出这类人员各项能力的平均差距 ， 需求调查分析开始的。如果培训 重要依据。 一 般运用雷达图来分析，如用雷 需求把握不到位或没有确切的培 2．岗位任职人员能力与素质 达图分析某企业 中层管理人员的 训需求指引，将直接影响培训的 评估 能力差距，图2所示 。 计划设计、教材开发 、师资选择 ， 采取顾问访谈 问卷、专业座 4．确定培训需求 并最终影响培训效果。而要使企 谈、交叉评估等方式 ，以管理能 根据企业某类岗位人员各项 业员工培训组织得更具针对性 ， 力模型为基础 ，摸清各 岗位现有 素质能力的实际平均水平与素质 达到提高企业核心竞争力的 目的， 人员的能力结构和基本特征。部 模型规定的素质标准之间存在的 就必须将培训需求管理与体现企 分已经实施绩效管理的企业也可 差距来确定这类岗位人员能力及 业核心竞争力的胜任素质