间接上级作为员工考评中主要考评主体研究--以某国有企业年度考评为例.pdfVIP

间接上级作为员工考评中主要考评主体的研究 ——以某国有企业年度考评为例 李秉政，佘元冠 （北京科技大学管理学院，北京 100083 ，中国） 摘 要：本文综述考评主体理论，结合企业考评实践，提出把间接上级作 为员工考评的主体之一，建立现阶段国有企业员工考评主体模型。运用 SPSS 等 统计分析工具分析实际考评数据，验证该考评主体模型在样本企业的适用性，并 阐述其管理学意义。 关 键 词：员工绩效考评；考评主体；间接上级 中国分类号：C962, F272.92, C931 文献标识码：A 1、引言 对企业员工进行公正考评是企业人力资源管理的基础工作（廖泉文，2000 ）， 有效的考评能使管理者更好地管理和提高整个组织的绩效（Dessler,2002 ），但任 何流于形式的考评，则会产生极大的消极作用，甚至导致严重的后果（陈晓萍， 2004 ；小舍曼亚瑟，2001 ；Massie,1992 ）。员工考评就是考评主体对员工的工作 表现进行衡量，从工作任务完成情况、工作质量、工作成本、员工态度、员工能 力等方面进行考评。考评工具具有可接受的信度和效度，考评指标合理配分，考 评主体了解被考评者的工作生活实际，考评过程得到标准化控制，多个考评者之 间考评基准一致性控制等都是影响考评结果可信性的重要因素。 随着中国国有企业改革的进展，传统的人浮于事、干多干少一个样等人事现 象越来越少。现在管理方法越来越多地被引进国企的管理中，几乎所有国企经理 和国企员工都面临绩效考评，选择合适的考评主体是考评客观的重要因素，也是 本文的研究内容。 2、理论背景、模型和假设 2.1、理论背景 在工业经济时代，大规模的重复生产方式为员工的直接上级观察和考评员工 的工作成果提供了可能，所以以员工的直接上级作为考评主体的评价模式是整个 工业经济时代的主流。随着社会发展，定制生产方式正在逐渐替代大规模大批量 重复生产方式，充分授权、自主管理以及以团队为单位的工作组织形式在国有企 业中运用日益普遍。员工的直接上级拥有评价员工的完整信息越来越不可能，因 此寻求拥有关于工作成果、行为、能力、态度和特质相对充分信息的新的评价主 体或组合使用这些评价主体，是企业有效评价员工的必然方向。 汤薇和管刚（2005 ）将考评主体划分为职能部门评估、直线部门评估、专家 评定和全方位评定四种类别。职能部门考评适应工作过程简单明确、工作结果可 量化岗位的员工考评，现在知识型员工的考评中很少使用。直接上级最有机会了 解下属的工作情况，是目前最有效的考评主体之一，但在国有企业普遍存在的家 长作风和裙带关系等现象可能导致考评发生以偏概全和亲近疏远的不公正结果。 同事考评可以弥补直线主管的不足，但是也有偏袒、勾结等隐患。 李华、任荣伟和蒋小鹏（2004 ）认为考评主体从“一度绩效反馈”“90 度绩 1 效反馈”“180 度绩效反馈”发展到“360 度绩效反馈”，“360 度绩效反馈”是 20 世纪 80 年代由美国学者 Edwards Even 等学者在一些企业中不断研究发展而 来，体现了“组织调查”、“全面质量管理”、“发展反馈”、“绩效评估”、“多元评 估系统”等多个组织绩效原则，符合“公平、公开、公正”的管理精神，顺应时 代潮流，1993 年后风靡全球。 国内学者王操红和江历明（2005 ）还提出了“270 度绩效考评”主体，即“直 接上级”、“职能部门负责人”和“业务相关部门负责人”，丰富了国内绩效考评 主体理论。李永壮和赵涛（2004 ）提出把第三方外部人力资源评估专家列为考评 主体。 赵西萍和惠调艳（2003 ）认为360 度考评在中国演变成“中国版的 360 度绩 效考评”，考评中表现出高估自己低估别人、感情交易、卖大包送大礼、趋中和 片面效应等不良现象，原因是考评主体的道德风险。江津津（2005 ）认为，考评 主体对考评效应的关切程