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( ) ( ) 南京农业大学学报 社会科学版 20034 4 Journal of Nanjing Agricultural University ( Social Sciences Edition) 论人力资本投资及其激励性体制 王　浩 (华南农业大学 , 广东 广州 510642) 　　摘 　要 : 在对人力资本投资的特征和形式进行理论梳理的基础上 , 本文对人力资本投资领域沿用的 物质资本投入“谁投资 , 谁受益”的理念和教条提出了质疑 , 并构建了以人力资本的资产专用性、人力 资本收益的外部性、人力资本投资的风险性、人力资本投资主体的负担能力和控制能力、以及现有的制 度遗产和创新空间等为逻辑基础的“谁受益 , 谁投资”的人力资本投资激励体制 , 并进一步对其公平与 效率问题进行了讨论。 关键词 : 人力资本 ; 人力投资 ; 激励性体制 中图分类号: F240 　　文献标识码 　A 　　文章编号 : 1671 —7465 (2003) 04 —0048 —07 人力资源对经济发展的作用依赖于对人力资本在两种意义上的投资结果 : 一是量的增 加 , 如何使人力资本有一种优先投资权 , 并保证人力与非人力资本适当的可协调增长的比 例 ; 二是质的提高 , 如何提高既定投资的效率 , 包括形成人力资本和使用人力资本的效 率 , 即提高人力投资的综合回报率。前一问题决定人力投资中经济资源量的变化 , 可以表 现为一种累积性效应 , 它主要取决于人力投资主体进行人力投资决策时的制度激励和可预 期的投资收益。这便是本文要讨论的问题。 一、人力资本投资的经济特性 人力资本是蕴含于人本身的各种知识与技能的存量的总和。从最根本的意义上说 , 所 有人力资本都可以看作是进行投资的结果 , 即无论是生物遗传和生命本能维持的自然人 力 , 还是社会教育和训练形成的社会人力 , 都是不断进行人力投资的结果 , 都需要耗费包 括时间在内的各种经济资源。与非人力资本投资相比 , 人力资本投资具有这样一些经济特 性。 1. 高风险与递增收益并存 人力资本投资既是一种高收益投资 , 同时也是一种高风险投资。虽然人力资本投资具 有的累积性递增收益得到了大多数人的认可 , 甚至有时引起某种过度的投资 , 但是这种收 益却取决于人力资本的路径依赖 , 这一路径既是产生递增收益的客观条件 , 同时也是产生 收稿日期 : ( ) 作者简介 : 　王浩 1954 - 　 , 男 , 华南农业大学副校长、副研究员 , 博士。 第 4 期 　　　　　　　　　　　　　王浩 : 论人力资本投资及其激励性体制 　　　　　　　　　　　　 ·49 · 系统性人力投资风险的现实土壤 , 两者总是并肩存在。对人力投资的风险性孔令锋、程承 [1 ] [2 ] [3 ] 坪和唐正荣与石大建等都做过研究。 研究表明这一风险对个人、政府或企业各