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个人价值观的分类 美国学者罗克奇（Milton Rokeach） “罗克奇价值观调查问卷”（RVS） 终极价值观 工具价值观 终极价值观（Terminal values），指一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。 工具价值观（Instrumental values），指个体偏爱的行为方式或实现终极价值的手段。 终 极 价 值 工 具 性 价 值 生活舒适（生活富裕） 有抱负（工作充满激情、进取、上进） 令人兴奋的生活（刺激的、积极的生活） 心胸开阔（思想开放） 成就感（持续的贡献） 能干（有能力、有效率） 和平的世界（无战争和对抗） 乐观（轻松、愉快） 美好的世界（自然的、艺术的美） 清洁（卫生、整洁） 平等（兄弟情谊、机会均等） 勇敢（坚持自己的信仰） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 宽容（能够谅解他人） 自由（独立、自由的选择） 乐于助人（为他人的福祗效力） 幸福（满足感） 诚信（真挚、正直） 内在和谐（没有内心冲突） 有想象力（大胆、有创造性） 成熟的爱（灵与肉的亲密关系） 独立（自立、自足） 国家安全(免遭外患) 智慧（聪明、有知识、善于思考） 快乐（愉快、闲适的生活） 逻辑性强（思维有条理，有理智） 获得拯救（被救赎的、永恒的生命） 博爱（温和的、有人情味的） 自尊（自重） 顺从（有义务感、谦恭） 社会认可（尊重、赞赏） 有礼貌（文雅、彬彬有礼） 真挚的友谊（亲密的知己、知音关系） 负责（可靠、可信赖的） 睿智（对生命的彻悟） 自我控制（自我克制、自律） 罗克奇 RVS价值尺度 ? 研究发现，RVS价值观在不同的人群中呈现出很大的差异；另一方面，相同职业或类别的人群则倾向于拥有相似的价值观。以下是一份针对美国不同社会职业者的调查： 终极价值 工具价值 终极价值 工具价值 终极价值 工具价值 自尊 诚实 家庭安全 负责 平等 诚实 家庭安全 负责 自由 诚实 和平的世界 乐于助人 自由 能干 快乐 使人鼓舞 家庭安全 使人鼓舞 成就感 有抱负 自尊 独立 自尊 负责 快乐 独立 成熟的爱 能干 自由 能干 经营者 工会成员 社区工作者 中国企业家的价值观特征（富萍萍，2003） 优秀的企业家特征 最不受欢迎的特征 信守承诺 不守信用 守法经营 违法经营 善于创新 贪婪 尊重员工 不尊重下属 回报社会 妄自尊大 高瞻远瞩 自私自利 认真负责 善于合作 才能杰出 锲而不舍 重视家庭 照章纳税 开朗乐观 工作价值观（work values）研究 学界逐渐意识到，对企业员工价值观研究的重点，应该是对其行为和较小有重要影响的工作价值观（work values）。对于组织内成员的工作价值观研究，成为近年来西方管理学界的一个研究热点。 所谓“工作价值观”，根据美国学者伊利策的说法，即个体关于工作行为及在工作环境中获得某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系。（Elizur，1984） 美国学者Super建立了个体工作价值观问卷（WVI），分离出15个因子。 【例】Swidersky的三层面工作价值观模型 通过对13个工作价值观条目进行层面分析： 层面一： 工作是为了：（1）自己；（2）他人 层面二： 努力工作是为了：（1）生活愉快；（2）事业发展；（3）安全；（4）对社会有用 层面三： 为了自己的工作目标，工作更愿意：（1）自己完成；（2）与他人共同完成。 2、组织价值观（共享价值观） 组织价值观，是一个组织中的 “共享价值观”（shared values），即在一个组织系统内，组织成员在价值观方面所达成的共识。 企业价值观，就是指一个企业在追求经营成功的过程中，对经营目标和手段所持的基本信念和根本看法，是经过企业全体或大多数员工达成一致的关于企业意义的价值判断。 3、组织共享价值观的重要性 影响组织成员的态度和行为选择； 是了解员工的态度、动机的基础； 影响员工对于工作、组织的评价及其工作生活质量。 就组织层面而言，组织共享价值观的构建是影响组织能否持续经营的关键要素。 （参见【美】詹姆斯·柯林斯等著：《基业常青》） 【例】米勒：未来企业价值观的七个原则 目标原则 共识原则 卓越原则 成效原则 实证原则 亲密原则 正直原则 （资料来源：[美]劳伦斯·米勒：《美国企业精神》，（尉矇蛟译），中国友谊出版社1985年版） 【示例】 松下电器 公司核心价值观： 产业报国、光明正大 亲睦一致、奋斗向上 诺基亚 价值观：  客户满意、追求成功 互相尊重、不断创新 华为的核心价值观 以人为本，尊重个性，集体奋斗，视人才为公司的最大财富而又不迁就人才；在独立自主的基础上开放合作和创造性地发展世界领先的核心技术体系，崇尚创新精神和敬