我的笔记——薪酬管理二.docVIP

中企管理授课群授课记录 时间：2007-06-10 PM-20：00-22：10 本期主题：薪酬管理（2） 讲师: Alian 课堂记录： Alian 大家好~~ 不知道今天究竟有多少位是上次听了课的？ 我们这个课的主要内容再说下 一、 薪酬与薪酬管理 二、 薪酬设计概述 三、 工作分析与岗位评估 四、 薪酬调查与定位 五、 薪酬结构设计 六、 薪酬系统实施 上次我们主要讲了第一二部分，我们来简单回顾下上次课的主要内容： 一是薪酬概念： 狭义： 个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动报酬。 广义： 包括经济性的报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等；非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 所以大家一定要有这样的概念， 薪酬是包括经济和非经济报酬的 还有整体薪酬方案，包括十个方面，公式TC＝（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X 大家有兴趣可以再看下上次的笔记。 此外，在一般的薪酬数据报告中，主要通过四个主要的薪酬口径对于市场的薪酬特点进行描述和分析，这四个薪酬口径分别是：年度基本现金收入总额、年度固定现金收入总额、年度现金收入总额和年度总薪酬。 这四个统计口径我们在今天的薪酬调查环节，展示薪酬报告的时候就会看到 二是薪酬管理的内容包括三部分，从确定企业薪酬战略，到设计企业薪酬结构，最后全面实施薪酬管理。 第三个要点是薪酬设计的基本原则（外部公平、内部公平、个人公平、经济性、合法性）我们讲了马斯洛需求理论与双因素理论的关系，重点讲了公平理论 三是薪酬设计的基本原则（外部公平、内部公平、个人公平、经济性、合法性）我们讲了马斯洛需求理论与双因素理论的关系，重点讲了公平理论 第四个要点是薪酬策略，有水平策略和结构策略，水平策略有市场领先策略、市场跟随策略、市场滞后策略、混合薪酬策略： 上次讲水平策略，好，针对以上内容大家有什么问题吗 没有的话，我们接下来讲 结构策略其实很简单 讲的就是固定工资与变动工资的构成比例 结构策略有三种 高弹性薪酬策略，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低 高稳定薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于次要地位，所占比例非常低。 调和型薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。 那么，薪酬设计是受到企业战略，发展阶段，企业文化和市场竞争情况而影响的 它们之间的关系举例如下 而且，薪酬设计也会受企业文化的影响，比如，一个时效型文化的企业，更多的是以绩效薪资为主 一个功能型文化的企业，则会以职务薪资为主 红颜 我们的绩效新酬 和 基本新酬 是一样多 那么我们属于 时效企业吗 Alian 在设计薪酬的时候，要充分考虑市场竞争的关系，市场薪酬水平 市场人才供给与需求 竞争对手的薪酬政策与薪酬水平 企业所在市场的特点与竞争态势 Alian 你们所有人都一样吗 　０ 有问题请汇总到我这里课后会回答。谢谢 Alian 都是绩效和基本占一半？ 红颜 我是这样的 Alian 我觉得有问题也可以随时提出来，这样便于大家理解 因为不是在现场，基本上讲师很难看到学生表情，很难对课程进行把握 　０ 好啊，不乱就行 Alian 一般绩效和基本工资会随着不同层级，不同职类而不同 如果占到一半一半，一般可能是营销系列的人或者是中高层管理人员或者是技术研发类人才 红颜是？ 红颜 是的 我是营销 Alian 好，我们继续 那么薪酬模式设计有几种 1、基于职位的薪酬模式 2、基于绩效的薪酬模式 3、基于技能的薪酬模式 4、基于市场的薪酬模式 5、基于年资的薪酬模式 6、企业的现实选择 简单来说 基于岗位：在什么岗位拿什么钱，岗位价值评估。 基于绩效：干多少活，拿多少钱。 基于技能：有多少本事拿多少钱。 基于市场：在市场上值多少钱就拿多少钱。 基于年资：资历越老拿得越多。特别象日本企业，论资排辈，鼓励终身制。 而企业的现实选择往往不是单一的，而是综合考虑的。年资是较少考虑的。 对于上面的内容有问题没？ 而且更有意思的一种现象是，可能在企业年资越长，反而低？为什么？ 这在我们集团就有这种现象 红颜 因为他们的年龄越大 价值越少、 Alian 可能一个现任的经理，是从公司一步一步提升上去的， 他的工资可能比我从外面招来的一个经理低 红颜 为什么 Alian 因为，一方面，公司在发展，对人员的素质要求越来越高，所以会从市场上挖人，往往挖人成本要更高些 或者这么理解 可能一个员工按企业一级一级升还不如他跳槽来得高。。。当然这是针对高级人才。。 对于薪酬设计，美世的3-P管理系统全球知名。