我国公共部门战略人力资源管理变革的初步构想.docVIP

我国公共部门战略人力资源管理变革的初步构想 （青海民族学院 公共管理系 青海 西宁 810007） 陈松 摘要：我国是一个有着浓厚文化传统的发展中国家，人力资源丰富但人力资本贫乏的现实国情和转型期渐进式制度改革的特殊逻辑，要求我们吸纳现代西方人力资源管理的精髓理念，立足我国转型期的特殊国情，从而走出我国公共部门战略人力资源管理特色之路。 关键词：公共部门；战略人力资源管理；变革 一、战略人力资源管理相关理论 （一）战略人力资源管理的内涵 不同学者对战略人力资源管理给出了不同的定义，笔者比较认同如下的定义。Devnana、FomburmTihcy提出了一个战略人力资源管理的基本框架图，认为当组织外部环境，如经济、政治、文化或技术环境变动时，将会影响组织内部的战略、组织结构及人力资源管理做适度的调整，以通过相互间协调整合，使组织能迅速适应环境的变化。同样，组织内部也须自发地调整战略、组织结构与人力资源管理，才能构建出完整的战略人力资源管理，将人力资源提升到战略性角色。① （二）公共部门战略人力资源管理的特点 公共部门战略人力资源管理与非公共部门的战略人力资源管理有许多相同之处，但也有不少独特之处，特殊之处主要有如下三点: 1．公共部门人力资源战略目标呈多元化特点。经济学和管理学一直将企业追求利润的目标视为分析的假设和基本前提，事实上也是如此。即使有一些企业会做一些社会公益事业，那也只是除了追求利润之外的第二目标，或是把公益事业工作当作另一种增加企业美誉度的广告。而公共组织的目标却是多元的。具体来讲，公共部门的目标就是要创造公共利益。而公共利益的目标是抽象的，对于公共组织的服务对象—社会公众来讲，他们既要求公共部门公开、公正，又要求他们承担社会责任，这些目标大部分情况是多元的。作为总战略的从属战略，公共部门的人力资源战略也必须为公共部门的总目标服务，公共部门的目标多元意味着公共部门人力资源战略目标的多元，也意味着制定人力资源战略的时候必须考虑更多方面的因素。 2．公共部门人力资源基础工作较为薄弱。企业是市场经济的主体，为了在市场上生存甚至实现可持续发展，必须将人力资源的发展提升到战略的高度。因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织，他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下，大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段，人力资源基础工作较为薄弱，难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。这体现在:首先，公共部门的人力资源管理工作主要凭经验办事，按惯例工作;其次，岗位分析等基础工作还没有得到普及，个人职责界定尚不能完全明晰，个人常常做一些领导临时分派的和本职无关或与本职关系模糊的工作;最后缺乏专业化的人力资源管理队伍，不少公共组织的人事部门的管理人员没有受过专业教育或专门培训。公共组织薄弱的人力资源基础工作为其实施战略人力资源管理带来较大的困难 3．公共部门战略人力资源管理的制约因素较多。由于企业拥有人事自主权，人力资源的管理只要遵循劳动法等相关法律即可，因而在进行人力资源管理时具有较大的灵活性。而公共部门人力资源管理的制定受法律、规章制度和公共影响等因素的较大的制约。以政府部门为例，政府部门的人力资源战略编制需要遵守《公务员法》等一系列相关法规、规章及政策性文件，涵盖了公共部门人力资源管理的各个环节包括录用、工资、考核、轮岗、升降、任免、辞职与辞退、培训、奖励等方面;另一方面，公共部门人力资源战略制定的影响范围大，所受公众制约因素较多。与企业相比，由于公共部门的一举一动都会引起社会的高度关注，因此，公共部门的人力资源管理(比如说机关单位精简人员战略可发挥的空间不大)所受制约因素较多。 二、我国公共部门人力资源管理变革中存在的问题 第一，公共部门人力资源管理系统的战略定位转变迟缓。传统的人事管理部门扮演的只是一种行政性的角色，无论从形式上，还是从高层管理者的心理来说，都不过是组织的一个事务性部门而己。这种传统的认识无疑极大阻碍了人力资源管理在组织战略实施过程中的作用发挥，进而导致了组织战略的失败。虽然近来我国公共人力资源部门各种微观的战略性的制度创新和措施不断出台，但几乎所有的改革还都只是局限于提高公共部门内部的效率，而在为私人部门提供战略服务和策动变革以谋求国家竞争优势这两方面力度远远不足，这反映出公共部门人力资源管理系统在整体政治经济中的宏观战略定位没有明显的变化。长此以往，公共部门在发展变革中可能会丧失战略方向感，陷入为变而变的境地。 第二，我国公共部门人才任用制度的改革尚待深入。我国公共部门具有明显的“官本位”和“科层制”的特征，公共部门职员只有通过在科层阶梯上不断实现职务的升迁，才能够实现职业生涯的最大成功(专业技术人员虽然也能够有一定的发展，但是职业生涯的发展空间相对小得多)，而