人力资源管理的基石胜任素质模型.pdfVIP

2005年第1期 首邦侄湃贸易埘学报 人力资源管理的基石 ——胜任素质模型 王少华 (首都经济贸易大学，北京100026) 摘要：胜任素质的评价研究是近30年来管理学、工业与组织心理学、人力资源管理、教育学等学 科领域研究的热点问题之一。本文介绍了胜任素质模型的定义、建立流程与方法，并且对于当前出现的一 些问题提出了建议。胜任素质模型作为人力资源管理系统中的逻辑起点和重要基础，在人力资源管理管理 活动中起着基础性的、决定性的作用，为企业人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术。 关键词：胜任素质；素质模型；胜任素质应用 for RatherThan 在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“TestingCompetency 斯班瑟在1993年给出了一个胜任素质较完整的定义，即胜任素质是指能和参照效标(优秀的绩效或合格 绩效)有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括三个方面的含义：深层次特征、因果关系和效标 参考。胜任素质包括：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机。 一、胜任素质模型建立流程与方法 作为建立胜任素质模型的一般流程，主要认为有以下两个阶段： (一)素质模型的研究开发与建立 在素质模型研究与开发阶段，还可以具体细分为五个步骤： (1)选定研究职位。对企业目前的业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略、企业文化、 核心价值观以及员工的理解和认可状况，使得工作的重点能够放在核心能力和和关键职位上。一般可以通 过收集分析组织结构图、战略计划执行记录或对企业高层进行访谈的方式进行。(2)明确绩优标准。明 确绩优标准，就是对选定的职位制定一些客观明确的标准与规则，充分考虑企业自身的规模、目标、资源 等条件，选择合适的绩效标准定义方法，提炼出鉴别优秀员工与表现一般员工的标准。(3)选择研究样 本，进行任务要项分析。分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究，将职 位的绩优标准分解细化成为一些具体的任务要项，以此发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征。 (4)获取分析样本有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全 方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为 主。(5)信息整理，建立模型。主要通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告内容进行分 析，归纳、统计出各种胜任特征在报告中出现频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码、归类， 收稿日期：2004—12—00 作者简介：王少华(1980一)，女，首都经济贸易大学企业管理系硕士研究生 54 万方数据 建立起初步的模型。 (二)素质模型验证与评估 在素质模型框架形成之后，要和人力资源管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训向公司 各个层级的员工宣传、推广，获得理解和认同，以保证实施的效果。在此基础上，及时取得反馈，对素质 模型进行验证和评估，对发现的问题做必要的改进，不断完善素质模型，以保证其效度。在这项工作中， 要确认该职位素质模型中的素质要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素，同时对素质要项的界定与 划分是否准确，是否还有其它重要的素质被遗漏等等问题进行梳理。 二、胜任素质模型在人力资源管理各板块中的应用 当建立了模型之后，所面临的挑战就是要将其纳入现有的人力资源管理系统。 (一)工作分析 传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员 工，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效 地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 (二)招聘与选拔 基于胜任素质的人员选拔，挑选的是具备胜任素质和能够取得优异绩效的人，而不仅仅是能做这些工 作的人。因此，人一职匹配不仅体现在知识、技能的匹配上，还必须重视内隐特