新起点 新目标 整合人力资源 提高劳动生产率.pdfVIP

耨 糠 囊獯 黎 有效提升劳动效率，是全面提高企业经济效益和 占管 理 专 技 岗总人 数 的 0．72％、10．61％、39．14％、 核心竞争力的重要组成部分。杭钢集团公司始终 以科 34．63％。中级职 称 及 以上 占管理 专 技 岗人 员 的 学发展观为指导 ．以深化管理升级为手段 ，在集团公司 50．47％。比 “十一五 ”末上升 了2．94％ 高层重视和支持下，本着 “精简、统一、效率”的原则，通 3．技能等级结构 过优化组织 、人员结构 ，建立健全选人用人机制 ，提高 列入技能鉴定对象的操作人员有 7637人。其中高 干部员工的胜任能力和综合素质等举措，进行人力资 级技师 68人，技师 397人，高级工 1497人，中级工 源结构的调整．进一步调动员工工作积极性，提高企业 2355人 ，初级工 2461人。分别 占列入技能鉴定人员的 综合竞争能力。 0．89％，5．2％，19．6％，30．84％，32．22％。高级工及以上 占 鉴定对象的25．69％。 一 、 集团公司人力资源现状 二、人力资源结构优化 的举措 截止 2012年 12月 ．集 团公司在 岗员工 13897人 (比 “十一五”末减少 了 1107人)，其 中钢铁业在 岗员工 (一)坚持 “三个结合”原则，优化组织结构 9587人 (比 “十一五”末减少 了538人)。 组织结构调整是企业总体战略实施的重要环节 。 1．学历结构 通过优化组织结构，精简机构，减少了管理层次 ，有利 博士生 15人 ，硕士生 479人 ，本科 2376人 ，大专 于相互配合协调 ，提高效率。 3074人 ，分别 占员工总数的0．11％，3．44％，17．10％， 1．整体性与独立性相结合 22．12％。大专及 以上学历 占员工总数的42．77％，比 “十 根据集团公司整体发展战略、经营策略和业务需 一 五”末上升了6．1l％ 求，制订下发 《集团公司 “十二五”人力资源工作意见》， 2．专业技术职称结构 明确 “十二五”人力资源管理思路 、工作 目标和主要工 管理专技岗4450人 ．其中正高级职称 32人，副高 作 ，建立统筹配置与调控 、引进与使用、激励与保障相 级职称 472人，中级职称 1742人 ，初级 1541人 ，分别 结合的人力资源管理机制，实现人力资源整体配置与 冶金管理 20]4年第1期 单位可持续发展相适应 (二)健全和完善选人用人机制，优化人员结构 2．经济性与合规性相结合 合理地利用人才，有效地进行人力资源配置、使用 坚持人力资源配置的成本核算．以划小核算单位 和开发 。为能干事 、肯干事 、干成事的优秀人才提供成 为抓手 ，以 “稳中求进 、科学减员”的思路分步实施组织 长平台，营造重才爱才 良好氛围，促进人才梯队建设 ， 和人员结构优化工作 ．明确 “十二五”钢铁业定员核减 实现人才总量平衡、人员结构合理，逐步形成集团公司 10％(其中机关部 门核减 l5％、辅助单位 (部 门)核减 人才在产业之间、产业内部单位之间、单位内部不同岗 12％、生产单位核减 8％)，科级机构和科级编制核减 位之间相互流动的良性循环机制。 8％的 目