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导论第一节? 战略性人力资源管理P11. 申德尔和霍夫提出：战略划分为：企业整体战略、事业战略、功能战略三个层次;2. 舒尔茨（1992年）将战略性人力资源管理定义为：运用整合与适应的方式，来确保人力资源管理与组织经营战略及战略性需求相整合，人力资源政策能与组织内水平功能性政策及垂直层级结构保持一致；人力资源管理实践是经过调整修正而来的，能为组织成员所接受，而且是管理者与员工所共同参与的结果。3．战略性人力资源管理的几个要点：1）将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分；2）战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；3）战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。?4. 人力资源管理的战略整合：1）内部环境与外部环境整合；2）环境整合与人力、物力、财力、信息资源的整合；3）动态资源与静态资源的整合；运行系统与组织结构的整合。（另一种提问：如两个企业合并，如何整合？）?5．人力资源管理的5P模式：人力资源哲学、；人力资源政策、人力资源规划、人力资源职能、人力资源流程。?6．基于企业不同发展阶段的人力资源管理第二节? 高级人力资源管理者的任务P41.人力资源管理的价值导向人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍（建立队伍）和造就一种激发员工动力的新型的管理机制（形成机制），并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。?1）建立队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体；科学的培养体系不断提升企业员工素质；建立具有预见性的选拔和安置体系，并关注员工的职业生涯设计。2）形成机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制；为了评价价值，建立绩效管理机制；为了分配价值，建立竞争性薪资结构。?2. 高级人力资源管理者的角色和任务1）新时期从事人力资源工作应具备的胜任特征：熟悉本公司的业务；具有经营者的良好的心理状态；扎实的人力资源管理知识；管理咨询和沟通技能；了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求；懂得进行人力资本管理；能进行团队设计和培养；掌握基本的人力资源管理技术；具有个人主动性；有较好的工作组织能力。?2）部门管理者的人力资源管理职责：首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。第一章 工作分析与胜任特征第一节 工作分析 1. 工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。2 . 工作分析的过程（6个步骤）：?1）确定目的；?2）收集信息（组织结构图、工作流程图）；3）选择职位（重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性）；?4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功能360度评价—任职者本人、上级、同事、客户、下属）；?5）核对信息（由任职者与任职者的上级进行核对与确认）；?6）撰写说明书（这是工作分析的结果）。 ?3.常用的工作分析方法：? 1）现场观察法； 2）工作日志法； 3）访谈法； -4）问卷法；5）综合分析法。4. 常用工作分析问卷： ?1)职位分析问卷（PAQ）；问卷构成（6个部分）：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。 ?2）管理职位描述问卷（MPDQ））；3）通用工作分析问卷（CMQ）；4）功能性工作分析（FJA）5）O*NET工作分析问卷。第二节 胜任特征评估?1、研究的三种思路（研究来源的三个方面）：1）差异心理学研究；2）教育和行为学研究；3）工业与组织心理学研究。 ?2、胜任特征的基本概念：能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为特征。这一概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。?1）深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式。 自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机，是决定人们的行为及表现的关键因素。 2） 因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。 ?3）参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。 ?3、胜任特征的种类： ?1）基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质； ?2）鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征；共分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。4. 一个详细的胜任特征模型应包括：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。5 . 胜任特征