论企业培训中态度和效果互动.pdfVIP

中文摘要 随着知本价值超过资本，入力资本在人力资源管理中的价值日 益攀升，员工培训在企业人力资源开发中的地位得到了前所未有的 提高，组织对员工培训的投入逐年增加。然而，人力资源培训工作 中却存在一个严重的问题:培训效果极不理想。培训项目的根本灵 魂就是效果，看培训能否改善员工的态度和行为，提高工作绩效， 最终促成企业目标的达成。培训效果是判断培训成功与否的基本标 准，培训效果的好坏又反过来影响企业、员工、培训师对待培训的 态度。本文旨在研究如何促进企业培训之态度与效果的良性互动。 全文共分五个部分: 第一部分:引言。简要回顾了人力资源培训的发展过程。 第二部分:对培训态度与培训效果从多个角度进行了解读。这 一部分首先对培训态度从企业、员工及培训师三方进行了分析:1. 企业对待培训的态度大致表现为三种类型:积极支持、盲目跟风、 消极抵制。这三种不同的态度来自于三种不同的认知。2、员工对培 训的态度一般分为三种情况:既积极为企业发展而培训，也积极为 个人发展而培训，称为双积极型;积极为个人发展而培训，但消极 为企业发展而培训，即单一积极型:对企业发展与个人发展的培训 都持消极态度，即双消极型。3、培训师态度:培训师对培训的态度 在行为上大多数表现为灌输式与诊断式两种类型。 对培训效果从以下三个方面进行了分析:1、从企业整体发展与 员工个人发展的统一程度来判断培训效果。2、从培训时间上对培训 效果进行阶段性分析。3、从培训需求角度来解读培训效果。 第三部分:分析了企业、员工、培训师三者的消极态度产生的 原因。从前文的分析中可见，企业、员工、培训师三者对培训的态 度都有积极与消极之分，一般来说好的培训效果来自于全方位的积 极努力，而任何一方的消极态度都有可能导致不好的培训效果。因 此，本文在这一部分分析了企业、员工、培训师三者的消极态度产 生的原因，以寻求激发他们积极态度的途径，提高培训效果。经过 分析，文章得出:(一)培训风险— 企业之 “痛”，即培训风险的 存在是企业消极抵制培训的主要原因口(二)人力资本 “主动性”一 一员工之 “变”，即人力资本 “主动性”及其在交易过程中的 “不信 任”地位是员工态度善变的主要原因。(三)培训高要求— 培训师 之 “难”，即效果显著的培训要求培训师既有丰富的理论知识，又有 丰富的实践经验，既熟练掌握各种培训技能，又富有个人魅力，因 此，企业一般难以找到这类卓越型培训师。 第四部分:对无效的培训进行了原因分析。一般来说，企业培 训无效产生的原因大致有以下一些:(一)培训前缺乏规划，即培训 工作与企业战略割裂，培训成为一项孤立的工作;忽视培训需求分 析，培训目的不明确;培训对象选择失当;培训内容与目的不协调; 培训师 “一将难求”;节约反被节约误。(二)培训中缺乏监控，即 对员工在培训过程中缺乏跟踪与沟通;与培训师缺乏交流，对培训 内容与培训方式一无所知。(三)培训后缺乏管理，即培训成果转化 难;忽视员工流失的过程性，错失挽留机会。 第五部分:提倡企业积极发挥主导作用，促进培训态度与效果 的良性互动。(一)科学规划，规避培Vii风险，谋求企业员工的共同 发展:开展培训需求分析，明确培训目标，杜绝隐性浪费;严格把 关人员选拔，遏住显性浪费的源头。(二)全程管理，应对人力资本 特性:善于沟通，激发员工的学习主动性;从终端拉动员工的培训 需求;培育有利于培训成果转化的工作环境;建立防止员工受训后 流失的预警机制。(三)建立内训师队伍，充分利用内部资源，做个 性化培训。 关健词:企业培训 培训态度 培训效果 互动 Abstract Withthevalueofknowledgeexceedingthatofcapital,theposition ofhumancapitalhasincreasedmuchinEHRM介nterprisehuman resourcemanagement)andemployeestraininghasbeenplayedan unprecedentedroleinHRdevelopmentwithhigherandhigher investmentyearafteryear.Thereliesaseriousproblem,however,that thetrainingoutputisfarr