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中国邮政报/2005 年/9 月/9 日/第001 版 机制活人气旺 中国邮政改革回眸·三项制度篇 本报记者 张倩侠 市场的竞争离不开人才的竞争。人是企业发展壮大的力量源泉，要建立现代企业制度，首先 就要改革传统的用人机制。作为拥有数十万员工的传统国有企业，要使独立运营后的百年企业重 新焕发出新的生机与活力，中国邮政就必须尽快建立健全人力资源管理体制，燃起数十万邮政干 部职工的创业激情，共同推动中国邮政这条大船开始新的航程。 分营之初，中国邮政及时实施人才战略，紧紧围绕改革与发展目标，在北京、上海、广东、 四川、河南、陕西 6 省（市）局进行试点的基础上，将人事、用工、分配三项制度改革作为建立 健全人力资源管理制度的利器，逐步把三项制度改革推向深入，从而极大地激发了全国邮政员工 发展业务的积极性，广大干部职工的竞争意识、责任意识得到明显增强，为邮政这几年来的持续 稳定发展注入了活力，增强了企业生存发展乃至参与市场竞争的能力，为邮政实现全行业扭亏、 推进现代化建设提供了有力支撑。 人事制度：能上能下公开公正 分营时，划分到邮政的在岗职工有 56 万人，还有约 16 万从事邮政工作的其他用工，人员 数量庞大且知识和技能结构不合理，全员劳动生产率水平较低，难以适应邮政发展的需要。为了 消除制约发展的因素，国家局首先在全行业推行减员增效措施，精简机构，积极压缩管理人员， 削减“赘肉”，先后下发了《关于邮政企业减员的指导意见》、《关于严格控制各省（区、市）邮 政局所属单位机构编制的通知》等几个文件，指导各级企业减员增效。截至 2004 年 10 月，国 家局共批复 24 个省（区、市）局的机构编制方案，机构总数减少了 22.2% ，机关人数减少了 27.3% 。 截至 2004 年年底，全国邮政部门在岗职工减至 40 万人。 在人事制度改革中，干部“能上不能下”的问题一直是包括邮政在内的许多国企人事制度改 革的难点。为了使改革取得实效，国家局明确各级邮政部门人事改革要“动真格”，不要走过场， 真正打破了发展的瓶颈。 各省（区、市）局和国家局直属单位纷纷选择部分岗位或在全部岗位推行企业领导、管理人 员、专业技术人员竞争上岗制度；推行企业领导委任制、聘任制、选任制，试行公示制、试用期 制；加大企业领导和管理人员交流力度；强化对企业领导和管理人员的业绩考核。如湖南局大胆 采用省局机关处级干部全部免职重新择岗竞聘、一般管理人员全部双向选择、竞争上岗等方式， 实现干部能上能下。同时，在干部监督方面，建立了领导干部的责任追究制，并在执行过程中“动 真格”，对出现问题的责任人进行严肃处理。 这场邮政史无前例的改革开始了。截至 2004 年年底，已有 25 个省（区、市）局实行了各 级领导及管理人员的公开选拔和竞聘上岗，有 24 个省（区、市）局实行了领导干部任期制，有 28 个省（区、市）局实行了管理人员聘任制和试用制。云南局面向社会公开招聘 74 个高级管理岗 位，目前绝大多数管理岗位都实行了竞聘上岗； 2004 年河南灵宝市局一名普通职工通过竞聘当 上了集邮公司经理。 为了改进和完善领导干部任用方式，加强监督和管理机制，国家局 2001 年在 4 个省局实行 试点干部考察预告制和任前公示制， 2002 年起在全国邮政系统广泛推行。目前共有 30 个省局 实行了任前公示制， 7 个省局实行了考察预告制。部分省局在这方面积极探索，进行大胆尝试， 试行领导干部免职、降职等制度。山东省局对地市局领导班子在任期内定期进行届中和换届考察， 第1 页 共3 页 干部测评中称职率达不到 75% 、民主推荐率达不到 70% 的，原则上给予降职或免职处罚。湖南 省局建立了对领导干部和管理人员失职渎职行为责任追究制度，先后有 20 多位局、处级领导干 部受到处理、处罚。国家局和部分省局还建立了干部监督联席会议制度，定期就干部选拔任用、 监督等情况进行沟通。 用