毕业论文-中国中小企业营销人员激励和约束机制研究.docVIP

我国中小企业营销人员激励与约束机制研究 目 录 【摘要】 1 【关键词】 1 1.引言 1 2.我国中小企业存在“留人难”问题的原因分析 1 2.1企业薪酬定位成本化 2 2.2企业薪酬设计不科学 2 2.3企业薪酬分配不规范 2 2.4企业薪酬管理与工作绩效挂钩不强，激励功能弱化 2 2.5企业管理人员的认识误区，企业缺少必要的企业文化作支撑 2 2.6企业与员工有效沟通不畅，授权困难 3 2.7企业的约束机制不健全，很难与激励价值有效的衔接起来 3 3.解决中小企业“留人难”问题的对策 3 3.1建立健全企业的薪酬管理制度 3 3.2企业要有效发挥激励效用 4 3.3企业要加强精神激励 4 3.4企业要同步进行授权激励行为 4 3.5企业与员工间要建立好沟通渠道，及时沟通 5 3.6企业要建立起多通道的营销人员职业生涯发展通道 5 3.7加强约束机制与绩效考察的结合程度，重视起企业文化的建设 6 3.8寻求企业与员工之间的“零博弈点”，建立“纳什均衡” 6 3.8.1.建立博弈模型，为争夺员工做出正确的分析 6 3.8.2.引用“囚徒模型”，寻求绩效考察的“纳什均衡” 7 4.结论 9 致谢： 10 参考文献： 10 【摘要】随着中国经济的高速发展，企业之间的竞争不断加剧，从而加速了企业间的人力资源流动，同时也造成了企业员工的跳槽现象更加频繁，而我国中小企业的营销人员跳槽现象尤为严重。本文针对我国中小企业“留人难”的问题，从激励与约束机制入手，指出我国中小企业“留人难”问题的症结所在：薪酬制度设计不合理、分配不规范，企业的激励功能弱化，约束机制不够健全，同时企业的沟通困难等。文中针对这些存在的问题提出以下建议：从建立健全薪酬制度出发，做到精神激励与授权激励同步进行，做好沟通工作，加强激励作用，同时要为员工提供多通道发展途径，加强绩效考察，并提出在企业的绩效考察中引入博弈论的观点，建立博弈模型，为企业能够在绩效考核中得到真实、客观、公正的结果提供便利，以便于企业能够合理的制定企业人力资源政策，从而解决困扰我国中小企业的激励不足与约束难以奏效的目的，为企业的长远发展提供帮助。 【关键词】激励机制；约束机制 ；绩效管理；博弈论；纳什均衡。 1.引言 商界有一条“ 黄金法则” 关爱你的客户, 关爱你的员工, 那么市场就会对你倍加关爱。“ 客户” 是企业的外部客户, “ 员工”是企业的内部客户, 只有兼顾内外, 不顾此失彼, 企业才能取得最终的成功。随着中国改革开放的深入，国内企业尤其是中小企业由于自身存在的不规范的公司运作而导致企业人员过剩办事效率低下等弊端开始显现出来，从而导致企业发展举步维艰，企业内部人才难以留住。本文针对小企业“留人难”的问题，分析中小企业营销人员激励不足的原因，在从企业文化层面进行剖析，论述如何建立企业行之有效的激励与约束机制，如何建立起完善、有效的监督管理体制，并引入博弈论方法，阐述如何达到企业与营销人员的共赢，为规范公司的治理结构，提高企业经营效率最有效的激励和使用人才提供可供参考的方向。[1]。我国中小企业目前薪酬体系主要存在的问题： 2.1企业薪酬定位成本化 中小民营企业普遍把薪酬简单地看成是企业所必须花费的可变成本，在收益一定的情况下，要增加利润，企业主首先要考虑的就是如何降低可变成本。于是，压缩拖欠员工的薪酬，不依法给员工交纳相应的保险成为其降低成本的主要手段。中小企业对薪酬认知水平欠缺导的薪酬定位错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感。。[2]。 2.2企业薪酬设计不科学 中小民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简略观察市场总体薪酬行情，其收集的数据必然缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外，中小民营企业的职位评价体系不够完善，管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。薪酬设计上缺乏战略导向，没有将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，没有起到使薪酬计划成为实现企业发展战略的杠杆的作用。 2.3企业薪酬分配不规范 多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，或是跟随行业的薪酬标准划定，随意性较大，没有规矩可言，从而造成企业内部员工薪酬标准的混乱。根据美国行为科学家亚当斯的公平理论“一个人的工作动机不仅受其所得报酬的绝对数目的影响，而且还受到相对报酬多少的影响”， 中小民营企业内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严重，使员工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。 此外，薪酬政策不合理，对外缺乏竞争力。受企业规模的限制，中小民营企业难以承受过高的薪酬成本，多数中小民营企业的薪酬政策不合理