组织承诺结构_形成和影响研究评述.pdfVIP

企业管理 科学学与科学技术管理 组织承诺的结构、形成和影响研究评述 1 2 张 勉 ,李 海 ( 清华大学 经济管理学院北京 ; 北京师范大学 经济与工商管理学院北京 ) 1. , 1000842. , 100075 摘要:支持多因素的组织承诺观点,尤其是将组织承诺分成情感承诺和连续承诺的观点。社会环境的变化也要求重视一 些非工作因素对组织承诺的影响。建议从社会网络分析的视角来研究组织承诺的形成机制,并注意传统文化在其中的作 用。提出了组织承诺影响个体行为的中介过程,对情感承诺和连续承诺之间可能的交互作用进行了分析。 关键词:组织承诺;情感承诺;连续承诺 中图分类号: 文献标识码: 文章编号: F270 A 1002-0241(2007)05-0122-06 传统上最重要的态度变量是工作满意感,学者们试图 的结构也存在不同的观点。早期的学者倾向于把组织承诺 用其来解释员工在组织中的行为表现(如工作绩效、离职、 作为单维度的概念,其中最具代表性的是Mowday等的观 旷工等个体行为),但是大量的研究发现,工作满意感和个 点。他们认为,组织承诺就是“个体对组织的投入与认同程 [1] [5] 体行为之间的关系是不稳定的 。因此,学者们长期以来在 度”,主要表现为员工对组织在感情上的依赖 。比较传统 努力寻找联系员工对外界感知和行为之间的其他关键变 的学者们赞同这一内涵较窄的定义,如Price认为它就是 [6] 量,组织承诺( )这一概念便在这个 “对组织忠诚的程度”。其他的一些学者则扩展了这一定 organizationalcommitment 背景下被提出,并在 世纪 年代开始得到了深入研究。 义,最具代表性的是 和 的观点。他们认为,组 20 70 Meyer Allen 大量的研究发现,它比工作满意感能更好地预测个体在组 织承诺是一种“稳定的心理约束力,并对个体行为起指导 [7] 织中的行为。而且,在组织层面的研究中,已有的研究证据 作用”。他们在 和 研究的基础上提出了组 Becker Weiner 也支持组织承诺在战略人力资源管理中的重要性。例如, 织承诺的三因素理论,即组织承诺由情感承诺、连续承诺 [8] 和 的研究发现,“高承诺”的人力资源管 和规范承诺构成 。简单地说,人们之所以留在组织中是因 Becker Huselid