先锋钢管公司薪酬体系设计.pdfVIP

先锋钢管公司薪酬体系的设计 一、薪酬体系现状 公司作为一家中外合资企业在薪酬体系上本应具有超前性、先进性和竞争力，但是由于 受旧体制贯性的作用和传统观念的影响，公司初创时期，薪酬政策完全套用了国有企业的标 准和模式，甚至组织结构也套用了国有企业的行政级别。大锅饭式的分配方式没有激励作用 也没有竞争压力，公司引进的一批工程技术人才和管理骨干，不到一年就走了近半，然后再 引进、再流失，公司成了外地人才进入上海的跳板。1997 年后，公司多次对薪酬体系进行 了重大的改革，引入了竞争机制和激励机制，先后试行了效益承包工资制、产量销量提成工 资制等，每一次改进都对企业发展起到了一定的促进作用。 现在的薪酬体系出台于 2001 年，主要形式为：经营班子年薪制和其他员工的结构工资 制。 （一）经营班子的年薪制 公司从 2001 年起试行经营班子年薪制。经营班子年薪制分二个层次，第一层次为总经 理。总经理的年薪由董事会确定，并由董事会考核。第二层次为副总经理。公司的副总经理 各分管一块工作，而且和经营指标考核挂钩，是一个经营考核实体。所以，公司对副总经理 也实行年薪制考核，在此经营班子年薪制主要是指副总经理的年薪制。 经营班子年薪制的一个共同指标是利润考核指标，经营班子能完成董事会下达的利润指 标，基本年薪税前所得为 8 万元，超额完成指标酌情给予奖励，完不成利润指标按所欠利润 额的 10%予以扣罚。年考核利润指标每年由董事会调整一次，而基本年薪保持不变。其次， 各副总再与各自分管的一块工作的具体的考核指标挂钩，如分管营销的副总与营销一块的销 售费用、货款回笼率、销售毛利率等指标挂钩；分管生产的副总与产量、制造费用、安全文 明生产、产品合格率、按期交货率的指标挂钩；分管行政的副总与行政管理费、以及行政管 理部门的岗位职责量化指标挂钩。而且这些具体指标的考核只罚不奖，即各位分管副总如完 不成某一项考核指标，要按一定的比例予以处罚，如果全部完成或超额完成各项考核指标， 不奖不罚。由此可见，经营班子的基本年薪额几乎是在完成或超额完成各项考核指标下的最 高收入。 经营班子的年薪结构分为两部分：每月预发生活费+年终考核后的补差工资。每月预发 生活费 4000 元，其中包括个人所得税和四金中个人缴交部分。年终补差工资为：在年底， 经过考核结算，如果全部完成各项考核指标，发给 8 万年薪扣除每月生活费后的差额部分， 如有指标完不成，则再扣除未完成指标应扣部分后的差额部分。 （二）其他员工的结构工资制 公司对副总以下人员实行结构工资制。结构工资制的主要构成为：岗位工资+职称工资 +工龄工资+效益工资。岗位工资（岗位工资中包含基本工资）：根据岗位性质和责任不同， 划分若干等级，不同等级设置不同的工资标准，如表 1 所示。 表 1： 结构工资制的岗位工资及效益工资分配系数 序号 岗位级别系列 工资标准 效益分配系数 1 副总经理 3700 年薪制 2 总监总师 3000 1.8 3 部门经理 2500 1.5 4 部门副经理 2000 1.45 5 部门主管、高工 1800 1.4 6 工程师、销售员 1500 1.3 7 技术、值班长 1100 1.2 8 班长、文员 920 1.15 9 技术员工、驾驶员 800 1