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关于对基层税务机关实施绩效考核的思考 绩效考核是人力资源管理的一项核心内容，是税务机关提升工作绩效、挖掘干部潜能的重要手段和保证。在以往考核中，基层税务机关普遍存在考核目标与内容脱节、考核设计不系统、指标设计不合理、重考勤轻绩效、考核流于形式、考核缺沟通反馈等问题，如何解决这些问题、建立科学、系统、高效、规范的绩效考核机制是摆在我们面前的一个重要课题，笔者拟结合单位实践谈一些粗浅思考。 一、实施绩效考核需要明确的几个问题 （一）关于基层税务机关绩效考核的定位。绩效考核是指组织对工作中的人进行系统、全面、客观的评价，根据工作要求和事实考核该人对组织的贡献，同时组织在对人评价过程中配合对人的管理、监督、指导、教育、激励、帮助等其他活动，以挖掘个人工作潜能，提升组织绩效，达到组织目标。基层税务机关绩效考核的定位，其实质就是通过绩效考核对税务干部的德、能、勤、绩、廉作客观公正的评价，为干部的奖惩、聘用、晋升等提供依据，通过考核者与被考核者的沟通，来激发每位干部的工作热情和创新精神，推动干部的能力发展和潜能开发，实现税务机关的组织目标。 （二）关于基层税务机关的核心绩效目标。核心绩效目标决定了考核的主要内容，同时明确了核心绩效目标就能够在单位内部实行目标导向。我们认为核心绩效目标分整体核心绩效目标和个体核心绩效目标，基层税务机关的整体核心绩效目标是：执法规范、征收率高、成本降低和社会满意，而作为基层税务干部个体的核心绩效目标，因其部门岗位不同而有所差异，但共同服从、服务于整体核心绩效目标。具体而言，分局长室成员目标：及时足额组织收入、完善制度、提高干部素质；办税服务厅成员目标：办税规范、服务高效；税源管理股成员目标：执法规范、管理科学精细。 （三）关于基层税务机关绩效考核的理念。绩效考核的理念决定了考核的具体方法。经过多年的考核实践，我们认为税务机关绩效考核应确立四个基本理念：一是以人为本。树立帮助人、引导人、激励人、塑造人的绩效管理观，改变机械冰冷的责任管理观。考核不是为了“追究人”，而是为了“塑造人”。二是绩效为先。各项制度的完善、实施以能否激励干部创造更优的工作绩效为主要衡量标准。三是目标导向。将干部的个人目标与单位的组织目标紧密结合，考核关键指标，以此为导向通过有效奖惩来激发税务干部的工作潜能。四是系统管理。绩效考核是绩效管理的一个环节，要以绩效考核为切入口，逐步建立起绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈的绩效管理系统，从而形成四个方面呈螺旋式上升的不断提高税务干部和税务机关绩效的管理机制。 二、如何建立基层税务机关的绩效考核指标体系 绩效考核指标体系是建立绩效考核机制的核心所在，根据《公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”，因此，基层税务机关绩效考核内容应包含上述五个方面，重点是围绕核心绩效目标考核工作业绩。实践中我们按照税务干部的工作业绩、工作能力、工作态度及社会评价等进行分类，设置关键指标并赋予各指标相应的分值实行百分制考核，另外，为鼓励开拓创新、争先创优，增设创新创优专项奖励。见表一： 表一、基层税务机关绩效考核主要内容简表 序号 类别 关键指标 1 工作业绩 工作数量 税收干部基本职责工作事项 单位安排的临时性工作事项 工作质量 征管质量绩效指标 税源管理绩效指标 办税服务绩效指标 工作时效 日常工作完成效率 2 工作能力 岗位技能 3 工作态度 工作纪律 服务态度 服从安排 4 社会评价 有效投诉 述廉测评 明查暗访 专项奖励 创新创优 （一）工作业绩指标：包括工作数量、工作质量和工作时效。 1、工作数量：主要是衡量税收干部工作事项的数量，包括税收干部基本职责工作事项、单位安排的临时性或突击性工作事项等。实践中可采取两种方案进行考核，如表二： 表二、基层税务机关工作数量考核方案比较表 类别 工作事项得分法 工作岗位得分法 方法 采取挣工分的方式来考核，把每个工作事项都根据其事务量大小、难易程度、重要性程度等因素进行分值量化，按工作事项的多少计件得分，并实行上下封顶。 采取按岗位计基本分和重点工作加分的方式来考核。 办税服务厅按不同岗位设工作量分值，每个人从事岗位种类分值合计数为月工作基本分值，同时考虑代岗工作量加分。 管理股按各责任区事务量大小、难易、风险、重要程度等赋予月工作基本分，同时对责任区重点工作的有效工作量加分。 优缺点 优点：考核相对系统、完整 缺点：1、在目前无软件支撑情况下操作较繁琐；2、不同部门、岗位由于工作性质和工作本身波动性不同，分值差异较大，需通过上下封顶或部门系数法进行调整 优点：1、考核相对简易实用；2、能保证工作重点 缺点：系统完整性相对不足