人力资源开发动力机制研究.pdfVIP

观点交流 中国人力资源开发 年 月号 总第 期 2010 5 239 人力资源开发的动力机制研究 ● 杨新荣 南红娜 内容摘要 在知识经济时代，人力资源开发越来越多地受到各国企业的关注与重视。 如何 最大限度地开发人力资源是每个企业面临的首要问题。 本文通过对国内外人力资源开发动力机 制的深入研究，分析影响企业人力资源开发的动力因素，为构建灵活有效的企业人力资源开发动 力机制提供参考。 关键词 人力资源开发与利用 动力机制 动力因素 长期以来我们对拥有数量丰富的人力资源感 大的价值。在这里，开发者既可以是政府、机关、学 到自豪，却很少关注如何去开发许多处于“原生态” 校、团体、协会、公共组织等，也可以是企业雇主、主 的人力资源。很多企业只顾“物”的开发而不重视 管、个人、被开发者自我等。HRD 的核心内容包括： “人”的研究。领导者对企业的设备、资金管理得井 培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。 井有条，但对起决定作用的人却往往视而无睹，对 人力资源开发具有以下六个特点：一是特定的 人才只重“拥”而不重用。更有甚者，一些企业领导 目的性与效益中心性。无论哪一种人力资源开发， 长官意志、个人本位、官本位思想严重，妒贤嫉能， 都有其特定的目的；二是长远的战略性。人力资源 压抑人才的成长与发展，使本来奇缺的人才大量浪 开发是实现人力资源中长期规划的手段与途径；三 费。 是基础的存在性。任何开发都是建立在一定的对象 人力资源开发是80 年代出现的并日益受到全 基础上的，毫无基础的对象是无法进行开发的；四 世界重视和关注的一个领域。它已经被世界各国政 是开发的系统性。人力资源本身就是一个系统，其 府、企业和各种组织作为发展的新战略，作为提升 中包括要素结构子系统、数量分布子系统、要素作 竞争力的核心武器。人力资源开发的一个重要条件 用相互影响子系统、要素相互生存与发展子系统； 是对人力的大量投资，形成系统的人力资源开发的 五是主客体的双重性。除个体自我开发外，任何人 动力机制，为企业的发展提供强大的核心竞争力。 力资源开发都具有主客体的双重性，这是人力资源 开发区别于其他资源开发的重要特点之一；六是开 一、 人力资源开发及其动力机制 发的动态性。人力资源开发客体的主观能动性，开 发过程的长期性以及开发活动本身的复杂性决定 1．人力资源开发的含义、特点、层次与目标 了人力资源开发必须具有动态性。 所谓人力资源开发（HPD，Human Resource 人是生产力中最积极、最活跃的因素，人力资 Development）是20 世纪80 年代兴起的，旨在提升 源开发实际上是一种价值和资源分配。人力资源开 组织人力资源质量的管理战略和活动，指一个企业 发价值与资源的分配性涵义体现在两个方面:一是 或组织团体在现有的人力资源基础上，依据企业战 投资于人力资源开发的人财物的分配；二是人力资 略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分 源本身的配置与利用。不仅如此，人力资源还可导 析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管 致资本等生产要素的收益递增。 理水平，使人力资源管理效率更高，为组织创造更 传统的人力资源开发理论是一次开发理论，即 92 CCHINAHINA 中国人力资源开发 年 月号 总第 期 观点交流