绩效管理(二级).docVIP

绩效考评的方法 效标：指评价员工绩效的指标及标准。 效标的类别：1、特征性效标；考量“员工是怎样的一个人”，侧重点是员工的个人特质。（心理测验、关键事件法） 2、行为性效标；考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，对人际接触和交往频繁的岗位尤为重要。 3、结果性效标；考量“员工完成哪些工作任务，工作成效如何？”常见问题是若干质化指标难以量化。 考评方法的种类：1、行为导向型；包括主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法客观考评方法：加权选择量表法、强迫选择法、关键事件法、行为定位法和行为观察法；加强关行 2、结果导向型；目标管理法、绩效标准法、劳动定额法、直接指标法、成绩记录法和短文法； 目绩劳直成文 3、综合型；图解式评价量表法、日清日结法、合成考评法和评价中心法。 图日合评 结构式叙述法：采用预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该法简便易行，特别是有被考评者的参与，提高了正确性；缺点是受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，可靠性和准确性大打折扣。是单一的缺乏量化的没有客观依据的考评标准。 强迫选择法：考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。所列举的工作行为表现均使用中性的描述语句，可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应，适用于不同类别人员的绩效考评。该法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。是一种定量化考评方法。 短文法：由考评者或被考评者来描述业绩绩效。考评者来撰写，就可以减少考评的偏见和晕轮效应，降低趋中和过宽评价误差，但缺点在于花费时间长、不适用于员工之间的比较和重要的人事决策；由被考评者撰写，则受到个人写作能力的限制。 成绩记录法：比较适合从事教学、科研工作人员。先由被考评者列举自己的成绩，再由上级验证其真实准确性，最后由外部专家进行分析和评价。缺点为时间、人力和成本等耗费较大。较强的适用性和有效性。 劳动定额法：步骤为1、进行工作研究，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等要求；2、进行时间研究，制定出工时定额或产量定额；3、通过一段试行期，正式执行新的劳动定额。 图解式评价量表法：步骤为1、将岗位工作的性质和特点选择绩效有关的若干评价要素；2、确定具体的考评项目和指标；3、制成专用的考评量表。该法效标涉及范围大，具有广泛适应性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷；缺点是信度和效度取决于考评因素及项目的完整性和代表性，及考评人评分的准确性和正确性，易产生晕轮效应或集中趋势等错误。 合成考评法特点：1、所考评的是一个团队而不是某个员工；2、考评侧重点具有双重性（岗位职责和个人潜能开发）； 3、表格现实简单便于填写说明；4、考评量表采用三个评定等级“极好、满意、不满意”，更容易分析判断。 日清日结法：即OEC法，对每人每天每事进行精细量化监控与激励性管理。坚持三原则：闭环、比较分析、不断优化。 具体步骤：1、设定目标；2、控制（PDCA循环原则，周期为一天）；3、考评与激励。 评价中心技术：1、实务作业或称套餐式练习；2、自主式小组讨论；3、个人测验；4、面谈评价；5、管理游戏； 6、个人报告 考评方法应用 可能出现的问题：1、分布误差（宽厚误差—负偏态分布、苛严误差—正偏态分布、集中趋势和中间趋向）。 2、晕轮误差/光环效应；纠正方法：1）建立工作记录制度；2）评价标准要详细具体明确；3）对考评者进行适当培训 3、个人偏见（基于被考评者个人的特性，对受评者产生有利或不利的影响）； 4、优先或近期效应（以偏概全、以近代远；以时点代时段、“只见树木、不见森林”） 5、自我中心效应（对比偏差、相似偏差；形成原因与晕轮误差相同，纠正方法也相同） 6、后继效应/记录效应；克服方法：考评者一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后汇总。 7、评价标准对考评结果的影响（绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的客观原因） 绩效考评指标体系设计 按对象和范围区分：组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系 按指标性质和结构及侧重点区分：1、品质特征型（运用于招聘面试、职务晋升）；2、行为过程型；3、工作结果型。 体系设计原则：1、针对性；2、科学性（以生理学、心理学、管理学、行为科学为依据）；3、明确性（规范化、标准化） 体系设计方法：1、要素图示法；将人员绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。 2、问卷调查法；采集数据、罗列指标并筛选、界定指标内涵和外延、确定实施步骤和方法、设计问卷