上接战略下接绩效培训：就该这样搞(转载).pdfVIP

《上接战略下接绩效：培训就该这样搞》 转载 第一章做上接战略下接绩效的培训 刚履新用友大学执行校长的时候，我审视了当年的培训计划，感觉当时70% 的培训都可以省去不做，因为我看不到它跟组织战略与员工绩效之间的关系，感 受不到特别明显的价值。当时正好赶上金融危机，也是用友大学刚刚成立，很多 人问我今年准备给大家采购哪些课，我回答说今年金融危机，厉行节约，尽量不 采购外部课程。实际上当时我们在潜心开发精品课程，当年的年度计划是为每个 序列开发一门精品课程，要用精品课程给学员不一样的培训体验来打破培训的恶 性循环，建立积极正向的良性循环。 我的“上接战略、下接绩效”主张曾经引起不少业界同仁的共鸣，当然也有 不少争论。很多培训同仁都引用过我这句话，也有人提出：这句话说得好听，要 实现起来很难。因为培训部门在组织中的话语权很小是不争的事实，如何改变这 种局面？基于用友大学几年来的实践，我们试图从几个方面来探讨“上接战略、 下接绩效”策略的落地问题。 一、培训如何上接战略 在云时代，客户维权意识越来越强，对产品和服务的要求越来越苛刻；信息越来越透明， 竞争越来越激烈，技术壁垒越来越容易被打破；员工越来越注重自我实现和自我幸福。所有 这些因素凑在一起，就对企业经营者提出了严峻的挑战。对商业组织来讲，适应云时代的环 境变化恐怕不是一道选做题，而是一道关乎生死存活的是非题。 在这个背景下，组织学习的重要性被提到前所未有的高度！ 以岗位胜任力模型为中心的培训模式或将破产 美国学习型组织研究大师雷格?瑞文斯指出，一个有机体要想生存下来，其学习的速度(L) 必须大于或等于其环境变化的速度(C)。反过来说，如果学习速度跟不上时代的变化，那就 只能是死亡，所以要L≥C。 让我们一起看看今天的企业面临的外部环境变化速度吧：三年前，微博还是个新生事物， 而今天微博已经深深影响了我们的生活，在很多人还不知道微博是什么的时候，了解微博的 人却发出共同的声音：微博的威力很大，它会改变世界的游戏规则和我们的生活方式。3G、 4G、物联网等新技术、新生活方式滚滚而来。在互联网飞速发展、人类智慧高度集结的今 天，几乎每天都会出现一个“新大陆”，这些“新大陆”的出现快速影响着我们的生活，引领 社会潮流，影响消费者的消费习惯，影响员工的行为方式，企业的管理层能对此置若罔闻吗？ 我说过，在这个加速变革的时代里，组织和个人只有不断学习、持续创新，才能够生存和发 展，在快速转型的组织里，以岗位胜任力模型为中心的培训模式将会破产！因为岗位胜任力 模型有一个基本的假设，那就是假定岗位的要求是不变的，人的能力跟不上岗位的要求，所 以要进行培训。在环境快速变化的今天，处在竞争前沿的企业，业务持续不断地快速转型对 岗位的要求也需要与时俱进，动态地改变。 最近跟曾在GE克劳顿维尔管理培训中心(简称克劳顿维尔)工作多年的迈克先生交流， 也验证了我的观点。迈克先生说，在GE，凡是那些跟岗位素质模型相关的组织多年沉淀下 来的知识，都会用E Learning 的方式让员工自学，克劳顿维尔开展的培训，除了领导力 等例行项目，大多数课程都是紧贴业务的，以企业当前存在的突出问题为输入的培训。克劳 顿维尔也有课程需求人员，他们会深入到业务中去了解公司转型或业务开展比较典型的、共 性的和意义重大的问题，开发有针对性的课程，然后给各个业务单元讲授。我很庆幸用友大 学一直是这么做的，也许正因为这么做，我们才得到了业务部门的充分肯定。 培训是企业战略转型的有效手段 特劳特(中国)公司总经理邓德隆先生撰文说，定位是第三次全球生产力革命。他指出： 第一次革命是通过泰勒的《科学管理原理》，大幅提升了体力工作者的生产率。第二次革命 是通过德鲁克开创的管理学(核心著作是《管理的实践》及《卓有成效的管理者》)，大幅 提升了组织的生产率。第三次革命是通过特劳特发现的定位理论(核心著作是《定位》和《商 战》)，大幅提升了品牌的生产率。 我认为，在世界变化越来越快的未来社会，企业试图靠适合的战略定位来避开竞争是不 可能的，所谓的蓝海只能短暂地存在，不可持续长久。只要某个领域或某个商业模式有利可 图，逐利的资本和聪明的模仿者会很快跟进，只需要很短的时间便会以更低的价格甚至是更 好的产品和服务超越先前的对手，迅速把蓝海变为红海。 在这种环境下，企业要想生存必须持续创新、快速变革，不断找到临时的蓝海才能持续 领先。未来的企业要像导弹一样，有很强的反馈系统，边飞行边反馈，随时调整飞行方向和 路线，未来企业的竞争是变革和效率的竞争，所以，我认为第四次生产率