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绩效评估360度原则 　　许多经理在填写360度反馈报告时，不愿意对同事的业绩提出哪怕一点点的批评意见。如果考评结果将影响到同事的加薪或者晋升时，那么这种倾向会更强烈。还有人则担心，如果某位同事得到的评分较低，而他又知道了是哪些人打了低分，那么这些人与该同事的关系就会变得异常紧张。于是，某种交换条件便悄悄地形成了。　　正如通用电气（GE）的前CEO杰克·韦尔奇（JackWelch）在他的自传中所述：就像任何需要同事间评估的措施一样，360度反馈工具实施久了就会走样。员工会互相说好话，最终大家皆大欢喜，所有人的评分结果都会很好。要不就走向另外一个极端---有些人为泄私愤，会借机对同事的职业声誉进行恶意中伤。因此，无论作为受评人还是评估者，许多经理都对参与360度反馈深感忧虑。 　　争论：绩效考评能否360度 　　这么说来，利用360度反馈工具进行绩效考评是一种错误的选择吗？有些专家说是，他们认为这种方法应限定于最初的用途。而另一些人则不这么认为，他们希望对360度反馈工具做出改进，这样它就不仅仅能在每年的考评报告中获得直接而真实的反馈，还能满足企业各种具体的需求与偏好。 　　事实上，企业将360度反馈方法用作绩效考评的原因显而易见。毕竟，它可以为经理的绩效评价提供多种评判角度。而传统的、仅由老板进行考核的方式无疑在视角上狭窄了很多。正如金卡·托格尔（GinkaToegel）与杰