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绩效管理诊断分析 薪酬诊断分析 ? 2004 Capgemini - All rights reserved * 绩效指标 主要发现 绩效考评 重点不突出： 按工作计划全面考核，指标较多，未能聚焦于关键业绩目标。 有效性不足 目标值偏高，实现困难，激励失效。 定性指标、行为指标偏多，打分随意性大。 考核频率过高 每月一次考评，费时、效果不彰； 考评结果 的运用 绩效考核结果未充分应用 薪酬未与业绩挂钩。 未根据业绩和能力评估结果，决定人员任免。 凯捷分析 未充分分析经营目实现的关键驱动因素并有效地纵横向分解 定性指标缺少客观的评价依据和标准。 绩效考评未能很好地考虑房地产业务特点。 未建立有效的激励体系。 针对的问题 改善指向 1、按月度工作计划全面考核，指标较多，未能聚焦于关键业绩目标； 1、分析协信年度经营目标的关键驱动因素，充分考虑组织调整后的部门职责，设计绩效指标体系； 2、目标值偏高，实现困难，激励失效； 3、定性指标、行为指标偏多，打分随意性大； 4、每月一次考评，费时、效果不彰； 2、通过基准目标和挑战性目标的设定，兼顾指标的可行性与挑战性； 3.1 尽可能量化指标； 3.2 将不能量化的部分指标交由被服务者评价,提高评价的准确性； 3.3 通过对过程中的标志性里程碑节点和评价标准的设定，提高定性指标评价的准确性； 4、与协信研讨、调整考核频率； 绩效管理改善指向（