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绩效管理设计原则 绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。所谓绩 效管理通常是指，按照设定的指标、对照一定的标准进行对比分析，对被评对象在一定 时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动，以此建立起激励与约束机制， 促进其经营管理的改善，实现其总体战略目标的一系列管理活动。绩效管理是一项系统 工程，是一个严密的管理工作体系，绩效管理的成功取决于各个环节的精确性、有效性 和彼此的协调性。但是，在很多企业的管理实践中，由于缺乏这些细节过程，企业绩效 管理走人了误区，从而出现了 “管理真空”。 绩效管理误区的主要表现 企业绩效管理进入误区，主要表现在两个方面：一是缺乏有效的绩效管理宽度，绩 效管理在同一管理层次上内容过度收缩，将绩效管理完全等同于绩效评价；二是缺乏有 效的绩效管理精度，企业战略在不同管理层次间传递失真，各管理层次歪曲了绩效管理， 使管理偏离了企业的战略目标，造成了企业资源的浪费和管理的低效率。 所谓绩效管理宽度，是指绩效管理环节的个数，用以评价企业绩效管理程序上的完 整性。企业绩效管理缺乏有效的宽度，将绩效管理完全等同于绩效评价，即企业认为绩 效管理就是绩效评价，忽视了绩效管理的系统性，把绩效管理其他环节形同虚设，流于 形式，只注重指标的考核，不注重指标的分析，把绩效管理孤立地当作单一的管理方式， 而不是将绩效管理看成一种有效的管理系统。 所谓绩效管理精度，是指绩效管理过程中，企业战略在企业务层次间传递的准确性， 用以评价企业绩效管理的准确性，这直接影响到企业战略目标的实现程度，这与企业的 管理层次具有一定的负相关关系。在企业绩效管理过程中，企业内各管理层次对绩效管 理存在认识上的差异，对企业的目标和本层次管理目标认识不一致，协调性差，进而绩 效管理的精度在各个管理层次就会发生歪曲，从而无法实现企业的目标，导致企业资源 的浪费与管理的低效。 绩效管理宽度是实现有效的绩效管理的充分条件，是基本前提，是绩效管理在形式 上的完整性要求。绩效管理精度是实现有效的绩效管理的必要条件，它是绩效管理在内 容和效果上的精确性要求。 绩效管理误区的产生根源 绩效管理走入误区，有其深刻的认识根源。一是对绩效管理的认识以偏概全，认为 企业绩效管理就是绩效评价，忽略了绩效管理的其他环节，于是导致企业绩效管理缺乏 1 有效的宽度，使绩效管理有效性的实现缺乏形式上的保证；二是对绩效管理的认识机械 化，没有注意到企业外部环境的变化对绩效管理的要求，从而直接影响绩效管理的精度。 企业往往认为开发一个完善的绩效管理方法体系就到达了绩效管理的终点，认为一个完 善的绩效管理方法体系就能自然地带来企业经营管理业绩的提升，而缺乏根据企业外部 环境的变化对绩效管理过程的追踪、协调与控制，使有效的绩效管理宽度没有体现其应 有的效用，从而直接导致企业绩效管理有效性的实现缺乏精度的保证。 美国学者 Carlyaller 在《绩效管理领域新近出现的观点》一文中指出： “仅仅开 发与战略目标相一致的绩效管理方法是远远不够的，在战略与行动之间需要清晰的链 条。”在实际管理中，许多人都会明确提出方法与战略目标的一致性。但是，在变化莫 测的市场经济条件下，企业受到外在环境的深刻影响时，如何才能在日常管理中持续一 致地保持管理方法与战略目标相一致?显然，目标是写在纸上的，方法也可以通过管理 规程的制定来予以明确。但是，在这看得见的两极之间，并不是天然的因果关系，这需 要一种有效的方式来管理，来维持并实现两者的一致性。我们往往注重制定目标，或者 注重设计局部的管理以及评价手段，但是，我们忽视了一个问题，那就是 “管理有一个 基本战略，有一个基本目标，我们常常容易在管理中迷失我们的方向，这就是管理的最 大问题。” VBPM 与 PPP 的导入 要走出绩效管理的误区，就要确保绩效管理宽度和精度的有效性。第一，要建立有 效的绩效管理宽度，在形式上给绩效管理做出保证；第二，在形式有效的条件下，努力 提升绩效管理的精度。 1．构建有效的企业绩效管理宽度。有效的绩效( 管理宽度，就是在不考虑企业外部环境变化以及管理人员保持正常的工作效率的条件 下，就可以保证绩效管理有效性，确保企业战略的准确实现。于是，构建有效的绩效管 理宽度就是要在设计绩效管理宽度的时候，以形式要件确保企业战略与管理行为之间建 立清晰的“链条”，确保企业在绩效管理中始终以基本战略为主线，始终关