分公司营销及技术薪酬及绩效方案(深圳).docVIP

凡拓分公司薪酬方案 分公司标准： 小型：50个人以下的分公司，月产值低于50万； 中型：50-100位员工的分公司，月产值低于100万； 大型：100位员工以上的分公司，月产值大于100万。 本薪酬方案适用于小型分公司 小、中型分公司薪酬方案 一、技术类薪酬方案： 第一条 核算原则 项目完成后（各项合同及单据齐全）且帐款全部收回后可进行核算 超过三个月帐款未全部收回，且制作部门没有责任的，可以核算。 级别以自然季度考核一次，季度评级一次 绩效考核周期是每月考核。 薪酬结构 1、技术人员薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成 2、技术管理薪酬结构：底薪+绩效奖+个人提成+管理提成 3、管理人员个人提成：个人月度实际提成＝个人月度标准提成×20％ 4、管理人员管理提成：部门月度收入×1％ 第三条 人员结构 技术人员由低到高的级别顺序为：试用级、一级、二级、三级、四级、五级、六级 项目管理资质由项目经理到部门主管 技术管理人员为：技术总监、技术经理或主管。 第四条 标准和待遇 普通人员 主管或经理级 层级 见习期 正式期 见习期 正式期 底薪 底薪 绩效奖 业绩要求(单位：万元) 底薪 底薪 绩效奖 业绩要求 人均产值 人员数量 一级 1000-3000 1000 500 1.2 3000-4000 3000 1000 6.6 1.2 6 二级 1500 500 1.5 3250 1000 9 1.5 6 三级 1800 500 1.8 3500 1000 12 1.8 7 四级 2000 600 2.1 3750 1000 15 2.1 7 五级 2200 660 2.4 4000 1000 18 2.4 8 六级 2500 750 2.6 总监级 层级 见习期 正式期 底薪 底薪 绩效奖 业绩要求(单位：万元) 人均产值 人员数量 一级 3000-6000 4000 1000 26 1.2 22 二级 4250 1000 38 1.5 25 三级 4500 1000 48 1.8 27 四级 4750 1000 58 2.1 28 五级 5000 1000 70 2.4 29 注：业绩要求的单位为万元/月，底薪、绩效奖单位为元/月，人均产值单位万元/月，人员数量单位为个 绩效考核表 1、技术管理绩效考核表： 序 考核项目 计算方式 项目界定 权重 考核部门 考核 号 周期 1 团队产值率 产值率＝月度团队实际产值总金额÷月度团队计划产值×100％×权重； 统计的产值率以客服部确定的业务收入总和为标准 60 客服部 月 2 各类项目安排的合理性及各项目的完成时间控制及完成品质评估 1、项目时间截点及安排的合理性；2、没有按项目计划及时完成，每发现一个项目延时扣5分，每发现品质不达标需修改一次扣5分，扣完本项配分为止； 　 15 客服部 月 3 部门管理 1、考勤如超过人数、每月平均的1次迟到、事假，则扣5分，两次扣10分，直至扣完； 2、人员流失率不得大于 %，否则扣5分，直至扣完； 3、员工关系、培训计划、仪容仪表，由行政评估，最高可扣30分； 4、与其他部门关系，一次投诉扣4分。 仪容仪表，考勤管理，员工关系，培训计划，人员流失率，员工水平，合理化建议与其他部门的关系 15 技术部及人力部 月 4 各类市调报告：CG业态市调、本区域竞争对手目前技术情况调查、技术策略制定及提升方案的制定 1、上级评分； 2、未及时完成1次扣5分 1、及时：在规定的计划时间内完成为准2、上级对制定内容的评分 10 技术部 月 5 技术合理化建议 每次奖励5分。 对公司的技术管理，改良提升手段等提出合理化建议而被采用的。 　 技术部负责人及人力部 月 备注：合理化建议考核项目属于附加考核项目。 2、一般技术人员绩效考核表 序 考核项目 计算方式 项目界定 权重 数据来源 考核 号 周期 1 产值率 产值率＝月度个人实际产值总金额÷月度个人计划产值×100％×权重， 统计的产值率以客服部确定的业务收入总和为标准 60 客服部 月 2 各类项目技术分配能够按时按质完成（及时性及品质达标） 没有在计划时间内完成相关分配的技术工作，每发现延时一日扣5分，每发现不达标需修改一次扣5分，最多可扣30分。 及时：以已规定的计划时间内完成为准。 20 技术部 月 3 个人的责任心及工作勤隋 一次迟到或事假扣3分，扣完本项配分为止。 考勤记录及上级的月评表 20 上级评定 月 4 优秀作品 每季每月优秀作品评选 进入前三名，则加二十分，进入前五名，则加十分