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维普资讯 A N o M A R K E T 构建基于绩效的薪酬管理体系探讨 史晓麟 河南大学工商管理学院 河南开封 475004 摘要 ：企业的人力资源管理是一个有机系统 ．它包括人力资源规划 、工作分析 、招聘与选拔 、绩效管理 、薪酬体系、 培训与开发 、劳动与安全等功能模块 ，在这个系统 中，各个功能模块是紧密相连的。其中，绩效管理在企业的发展过程中 起着重要 的推动作用。而企业不断优化 的薪酬体系又需要卓越 的绩效来推动 。本文针对我 国的薪酬管理机制 ，提 出了如 何建立适合我 国企业的绩效薪酬管理体系。 关键词 ：绩效 薪酬 管理 激励 前言 度转向追求成长质量 ，从追求短期利益转 向适度的长期利益 ，对 薪酬体系集中体现了企业对员T的物质激励，是企业激励 经理人的考核也不再单纯看短期绩效，增加 r潜能等考核维度。 机制 的核心，可以吸引、留住企业所需的人力资源。在各类企业 薪酬管理与绩效考评 单位：％ 中，薪酬都起着非常重要的作用。比率理论告诉我们，一个人对 是 否 不适 样 本数 用 (个) 薪金的感觉至少基于两种 比率：即所得工资相对于他人T资的 加薪是否与_Y-作业绩相联 系? 68．65 22．16 9．19 l85 比率以及其 “投入”(即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、 您对_Y-作 业绩评估程序是否满意? 57．9524．43l7．6l l76 经验)相对于 “产出”(薪金)的比率。该理论强调，企业中的人更多 达到_Y-作 目标是否得到 了奖赏? 45．8341．07l3．10 l68 拿到的是 “相对工资”而不是绝对工资，因为绝对工资取决于整 个社会发展的水平高低和社会对企业薪酬的控制，人们将更多 是 否被提供有职业生涯规 划? 25．9360．49 l3．58 l62 的 目光投放在相对工资的 公“平”上。而要实现薪酬的相对公平， 是否被提供有职业发展通道? 28．7556．88l4-38 l60 就必须进行准确 的测量。 (数据来源：中国社会科学院人 口与劳动经济研究所) 1．我 国企业现行薪酬体 系的缺陷 图2 目前，中国企业的薪酬体系有两个特征：一个是 “单一化”， 由图2数据可以看出，多数企业员 I：的加薪与绩效成正相 即薪酬一般由工资和奖金构成 ；再一个是 “短期化”，短期收益远 关 。因此 ，绩效考评成为企业薪酬管理的一个重要指标。 大于长期收益，现实收入远大于预期收入。根据中国社会科学院 21 绩效薪酬的定义 的一项调查表明，对于薪酬满意度如图l，四分之一的员工处于 绩效薪酬(pay—relatedperformance．PRP)，是将员工的收入与 基本满意，还有 四分之一的员T处于基本满意之下。可见，我国 绩效水平挂钩的薪酬制度。它来源于由科学管理之父泰罗( 现今 的薪酬制度并不尽人意。 Freder