目标管理与薪酬体系设计-课程精彩内容 总结2011.10.15-16.docVIP

海天田庆云来信：目标管理与薪酬体系设计---课程精彩内容总结 赵磊-目标管理与薪酬体系设计-2011.10.15-16 第一天 课程精彩内容总结 1、企业目标设定的差异化决定了考评方法的差异化。 2、如果企业考核以业绩为主，那么以单一业绩为主。 如果企业考核以态度为主，那么以360度评价为主。 如果企业考核以能力为主，那么选好考官群体。 3、一个企业薪酬体系设计最重要是解决三个问题：即 科学性：解决与国际对接问题。 适应性：解决人岗匹配为核心问题。 有效性：即能否起到绩效提高为核心。 4、目标绩效薪酬系统设定从3个方面入手会有效： 目标设定：有三个特性：战略性、人岗匹配性、互动性。 过程检查：两个重点：检查频次、有一套科学的评价机制。 结果反馈与评价：两个方面：评价人与事、沟通的艺术。 5、战略包括三个环节： 战略定位：解决赚谁的钱的问题。包括三方面：产品定位、目标群定位、利润 目标定位。 运营模式：解决怎么赚钱问题。 核心竞争优势：解决怎么持久赚钱问题。 6、企业目标定位不是企业说的，而是目标客户群感受的。 7、目标与指标的区别： 目标：反应方向用数字表达，例如620万，目标可以量化。 指标：反应方向用名字表达，例如销售额，满意率。指标可以细化。 8、目标有三类： 最低目标：和任职挂钩。 考核目标：和绩效考核工资挂钩。 最高目标：和晋升奖励挂钩。 9、完不成的目标称为愿景。 10、激励产生绩效是在对方能力具备的前提下。 11、在企业中人分两类： 撑伞的人：能力决定范围，格局决定撑伞人的高度。 伞下讨生活的人：个人的欲望决定胖瘦。 12、企业有几个关键指标，就必须有几个撑伞的人。 13、管理是调动下属完成任务的一门艺术。 14、管理者要学会甩猴子，因为操心减寿。 15、管理者在甩猴子时，只做选择题不做判断题。 16、薪酬绩效改革的根本目的是：产生增量绩效：体现在①利润提高②效率增强③成本降低④质量可靠 17、人力资本的价值在于做增量而非存量。 18、领导检查监督的频次要越多越好。如果频次少，前提是执行者是老同志或者执行者理解能力高。 19、影响员工行为的因素： 第一：政策（是指执行实施的政策而非颁布的政策），如薪酬政策、用人政策、晋升机制 文化：指员工的共识和行为习惯。 组织内部机制 20、文化有两个特征： 传染性（多把少传染是主流） 传承性 21、文化是多数传染少数。 22、训练只有变成员工习惯才能变成绩效。 23、在管理评价员工时别要求太高。 24、人分三种： 雷锋、焦裕禄式人：占10% 合法利己的人：法是指双方的约定。占80% 损人利己的人：占10% 25、高层的合法约定为心理的契约。（对高层有用） 中层的合法约定为目标任务契约。（包括利润、成本、安全等内容） 基层的合法约定为履职契约。（大部分人都处于此阶段） 26、领导发布的任务要具备的要素有： 时间、地点以及一系列标准动词。 27、一般通用绩效指标评价的维度有： 质量、数量、成本、时间 28、德国是世界上贪污最少的国家。 29、企业老板的2个工作： 经营：指一切赚钱的活动，如销售。 管理：指一切省钱的活动，如客户服务。 30、小企业经营为第一位，占80%，管理占20%。 中型企业经营为50%，管理为50%。 大型企业管理为第一位，占80%，经营为20%。 31、经营相当于发动机，管理相当于安全带；经营相当于油门，管理相当于刹车。 32、一切企业都是以经营开始，经营为先，管理为辅。 33、结果反馈与评价中：评价人与事，到底评价的是人还是事？ 其实本质是说人，只不过是用业绩来证明人。 评估人的历史。 赵磊-目标管理与薪酬体系设计-2011.10.15-16 第二天 课程精彩内容总结 1、EVA业绩增量，此注意针对股东，BSC主要针对股民。 2、EVA=净收益-公司各种机会成本 3、一般企业机会成本包括3块：流动资金、固定资产、品牌资产。 4、工资只有留人功效，没有激励功效，但收入模式的改变，可以提高绩效。 -------------赫兹.伯格 5、收入模式的改变是调动员工积极性的关键。 6、BSC包括：①客户更满意②员工能