破解医院奖金分配难题之我见.pdfVIP

2008 年11 月 经济与管理 Nov． ，2008 经济与管理（月刊） Economy and Management 2008 年第11 期 第22 卷 第11 期 Vol．22 No．11 ●百家点经 破解医院奖金分配难题之我见 郑玉刚 （宜春学院经济与管理学院，江西 宜春 336000） 摘 要：为建立良好的医生激励机制，医院有必要对医生实行动态化的考核和分配，对医生价值合理估价，完善医生 分配，实施合理的价值计酬。动态股权激励模型与传统的计件工资制相比，在奖金的分配上更有利于维护多方利益， 为协调一系列影响分配的因素诸如管理、技术等生产要素和医生实际贡献之间的关系提供了动态博弈平台。通过多 方对利益的追求和自发调整，最终有利于组织和谐的实现。 关键词：医生奖金；分配方式；按贡献分配；动态股权激励模型 中图分类号： 文献标识码： 文章编号： F244 A 1003－3890 （2008）11－0078-05 医院的奖金分配涉及各岗位和工种人员，分配 安排和分配调整，才能使人力资源无时无刻处在积 如何影响着员工工作的积极性，因此，合理进行医 极进取的良好状态上，促进单位绩效以及个人能力 院奖金分配对提高其人力资源管理水平具有十分 的不断提升。这里需要强调3个问题：（1）动态化的 重要的意义。 岗位安排和分配调整取决于相关人员的业绩和能 力，即决定于其能做出贡献的可能性和实际贡献 一、医生激励方法分析 的大小。在这两类评价指标的取舍上，能力指标即 激励不当主要涉及考核与分配两个方面。考核 能做出贡献的可能性应为参考指标，业绩指标即 方面主要涉及职称评审指标、聘任管理问题，以及 实际贡献的大小为主要指标，有能力应体现在能 对医生具体的工作业绩评价。对医生的聘任应当讲 多出业绩上，把业绩指标作为识别特殊人才的显 究人与岗位的匹配性，对业绩优秀的医生应当想方 性信号，这样才能够激发更多的人去争创业绩，实 设法更好地保护其积极性，为其努力工作提供各种 现组织更快更好发展的目标。（2）医生的业绩指标 便利，提高其各种福利和合理的薪酬待遇，免除其 不应当是医生本人所实现的对医院的创收，这将 后顾之忧。在学科带头人的选拔上，要明白学科带 导致三个可怕后果：劣胜优汰，屈杀人才，扼杀医 头人是技术领导工作而非行政领导工作，评价行政 生的职业道德；患者身体、精神和经济利益的受 人员能力的评价指标在此并不适用。同时在某种程 损；社会风气严重败坏。反之，应当在法律和公平 度上，高职称并不代表高能力和高绩效，因此，确定 公正的框架下，注重医生职业化和对专业精神的 遴选指标应当从学科发展实际出发，以具体工作业 追求，体现出良好的职业道德，通过维护患者利益 绩为先，其必须是技术方面的业务骨干，并且能体 提升医院的服务水平，做到医患共赢，实现长期发 现出长期持续发展的潜力。在合理安排各类人员在 展。在服务质量高、社会效益好的医疗单位出现困 合适的岗位上后，考虑到人事工作和考核指标体系