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浅谈电网系统人力资源管理 彭长洲 徐文斌 湖口县供电有限责任公司 江西湖口 332500 摘要: 电网建设关乎国计民生，人力资源管理是企业发展的重要内容。伴随着社会主义市场经济的发展，市场竞争越来越激烈，合理的人力资源管理在企业发展中显得日益重要。本文就电力企业谈谈有关人力资源管理的一些看法： 关键词:电力企业;人力资源管理;企业文化 1.电力企业人力资源管理机制存在的问题 (1)管理方式过时。长期以来,电力企业的人力资源管理大多由党组织委任,这些高层管理人员当中有很多人原来也是普通职员，只是在组织中工作时间比较长而被提拔上来,其实分缺乏相应的管理知识和必备的管理技能,专业素质不高。管理方式也大多沿用传统的方法,基本上是按照上级主管人事部门的工作模式开展工作。 (2)岗位设置和人员配置由领导确定,忽视人才的合理开发和利用。领导层面和职工层面存在隔阂,不能很好的沟通和交流,这样势必影响到职工的积极主动性,不能很好的发挥他们的创造力和潜力。 ( 3) 电力企业人力资源培训工作中往往存在误区： ①盲目选择课程。 ②忽视“高管”的培训需求。 ③对培训的投资性认识不足。 ④培训过程过于枯燥。 ⑤不重视员工后续努力。 (4)从人力资源的各个环节来看,也存在许多不足。在“招人”的环节,管理者大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析,没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序,忽视价值观和理念上与组织的认同,特别是在高层次优秀人才的引进过程中,这些问题表现更为突出;在“用人”环节,受传统影响,大多工作均沿用已有的管理规范,忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业生涯规划等工作的深入研究;在“留人”环节,薪酬水平与员工价值相比严重偏低是电力企业面临的严重问题,大多管理者倾向于物质激励,但忽视文化建设和员工对人际柔性管理、参与式管理的需求,致使员工忠诚度低、归属感差。 ( 5) 人才考核和评价中过分看重学历、资历、职称。人才评价不看能力和业绩,评价标准以职称官位论英雄,存在着机械、片面、不科学、不公正等缺陷,缺乏激励机制。依据这样的考核评价机制,一流的人才难以获得一流的报酬和足够的发展空间,这已成为制约优秀人才脱颖而出的拦路虎。在人才工作的理念上,应树立科学的人才观,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不拘一格选拔人才。 ( 6) 绩效考评实践困难重重,甚至成为单位运作与发展的瓶颈之一。绩效考评属于人力资源开发管理的基础,电力企业绩效考评对于单位人员观念改变,提升单位对于环境的应变能力,更好的履行职能意义深远。但是电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等特点。因此电力企业绩效考评存在以下问题:①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强,考评指标权重设置不合理,考评指标操作性不强,指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法。②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全,指标评价标准过于简单,评价过程不够规范,使得考评过程很难执行,考评结果主观随意性大成为必然。③绩效考评主体民主而不科学。考评过程民主性较强,但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评,评价结果信度不高。④绩效考评缺乏有效激励机制作支撑。受单位薪酬管理体制影响,与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限,不足以充分调动中层干部的积极性。 2.电力企业人力资源管理部门应采取的措施 2.1 树立“以人为本”的管理观念 电力企业现在正在大力提倡和宣传“以人为本”的思想。然而在现实中,这种思想上的共识距离想达到的满意的结果还有一定的差距。一方面强调企业绩效考核、薪酬管理的意义,一方面却无视分配不公对员工积极性的打击。中国电力企业是知识密集、技术密集、具有高新技术的企业。随着电力技术的发展和信息化进程的加快,需要企业员工不断更新知识,提高文化水平、技术水平和业务能力,因此,通过人本管理,根据员工的实际情况和实现自我的需要,抓好知识、技能培训,实施“素质工程”,建设一支掌握先进科学知识和技术手段的高素质职工队伍,既是人力资源管理部门的责任,也是电力企业发展的需要。 2.2搞好学习培训,增强竞争实力 通过培训,可以提高员工的综合能力,伴随的将是整个电力企业综合能力的提高,这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业必须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身,由于培训是素质弹性的调节器,因此电力企业的高层领导在制定企业战略规划的同时,要始终把对员工的培训放在首要位置, 从而为电力企业的不断发展注入新的活力。在培训结束后,人力资源部要结合企业的实际情况,建立评估机制和人才提拔制度。 2.3加强沟通,培养团队精神 电力企业发展历程的不同阶段的经验都在告诫着高层管理者,要做好管理层与员工之间的沟通工作。沟通带来理解,理解带来合