建立企业和谐的劳动关系.docVIP

建立企业和谐的劳动关系 科学发展观的第一要义是发展，核心是以人为本。构建社会主义和谐社会，要求我们必须在发展的基础上正确处理各种社会矛盾，实现社会公平正义，努力形成全体人民各尽其能、各得其所而又和谐相处的局面。劳动关系是最重要、最基本的一种社会关系，是生产关系的重要组成部分。如果劳动关系不和谐，国民经济的健康发展就会受到影响，劳动者切身利益就得不到有效保障，社会和谐也就无从谈起。 因此，落实科学发展观，建立企业和谐的劳动关系，就要求我们一要认真学习《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规。二要在管理工作中，注意不违反法律法规。下面着重谈谈我们在日常管理工作中应注意的几个方面。 一、员工招聘录用管理 纺织行业是劳动密集型的行业，由于人力资源市场的竟争日趋激烈，我们企业出现了一线缺员，同时也出现了招工难、留人难的窘困局面。为了缓解企业一线缺员问题，劳人处及各车间部门积极主动想尽各组办法多渠道进行招工，对这种责任感、积极性我们要大力支持和鼓励。但是，我们应注意以下几点： 一是招录的员工要认真进行身体健康体检，切记，“饥不择食”，对招来的新工到劳人处一登记就领到车间进行简短培训尔后上车工作了。招来身体不健康的新工，一旦工作一段时间后，旧病复发，企业要承担相关的法律责任。因此，一要认真执行招工管理制度，对新工进行必要的健康体检，二要有对企业负责任的态度，对新工试用期间的健康情况细致入微的观察。 二是招录的员工要进行入职审查。实践中招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将带来很大风险。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 三是非生产一线的部门需要临时使用人时，一定要使用本企业或其他企业身体健康的退休或内退人员，或者采用形不成事实劳动关系的用工形式，避免因事实劳动关系发生的劳动争议。 二、劳动规章制度　 劳动规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于企业的整个用工过程，是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。职工严重违反企业的规章制度的，企业可解除劳动合同，没有规章制度，企业的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，企业在制定、修改或者 决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项 决定公示，或者告知职工者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职代会→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定 →公示告知。　 全面修订规章制度：劳动合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我们必须全面修订公司的规章制度，在劳动合同法的框架下制作出符合本公司 利益的规章制度。违反劳动合同法的条款要全部进行修订。 　　规章制度是否向劳动者公示可直接决定企业在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示 才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，企业也往往无法提供已经公示的证据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。规章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证？　 　 规章制度公示方法　 1）员工手册发放（要有员工签领确认）；　 　　2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；　 　　3）劳动合同约定法；　 　　4）考试法（开卷或闭卷）；　 　　5）传阅法；　 　　6）入职登记表声明条款；　 　　7）意见征询法；　 　　尽量避免如下公示方法：　 　　1）网站公布（举证困难）；　 　　2）电子邮件告知（举证困难）；　 　3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。 三、企业行政文书送达员工的四种方式 新劳动合同法要求企业建立职工名册的时候，强调了名册的基本要素，包括户籍地址、现住址和联系人，而要求填写这几个内容主要目的是企业在需要给员工发出文书时，便于准确送达。 比如说员工自动离职，或者公司解除与员工的劳动关系，而员工一直不露面，或者不见其人，那么公司就需要将解除劳动关系的通知或者证明书送达给员工