福师大人力资源管理第一次作业.doc

一、简答题： 1、简述人力资源的含义。 答：人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。人力资源由两要素构成，第一要素是人力资源的数量，它是衡量人力资源总量的基础性指标，是人力次源量的特征。第二要素是人力资源的质量，它是衡量人力资源总体素质的指标，是人力资源质的特征。 2、网络招聘有哪些优缺点？ 答：网络招聘是通过互联网发布招聘信息，和网络社会密切联系，可省下很多招聘费用，节约招聘成本。信息传播快。还会使应聘者很快就能掌握用人单位的职位要求和工作内容及薪酬等自已所关心的信息，通过比较来确定自己所要应聘的组织和职位。缺点就是组织招聘人员仅从网络很难发现应聘者的真实水平和能力。 3、简述公共部门人力资源培训的重要性。 答：培训对个人和组织发展的重要性不言而喻。培训有助于在人力资源管理中，以正确的观念和态度。1、科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使公共部门人力资源面临前所未有的挑战。2、社会的剧烈变迁向所有从事各类工作和即将从事各类工作的人力资源，包括公共部门的员工提出了严峻的挑战。3、日益严峻的社会问题强化了公共事务管理者们接受培训的客观需要。4、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素质提出了更为严格的要求。5、从战略高度看，国家忆将公共部门人力资源培训纳入到整个社会、经济发展的长期规划之中。 二、论述题： 你认为绩效考核中可能出现的问题是什么？如何克服？ 答：要保障考评有效、认同度高就必须遵循以下原则：1、与组织目标相一致的原则。个人目标是组织目标的层层分解，个人绩效考评任务必须与组织所分解下来的目标相一致。2、遵循客观公正原则。3、遵循公开原则。4、遵循及时反馈原则，绩效考评并不是为了考评而考评，而是为了绩效改进。因此，在考评过程中，要人、及时反馈沟通，协商绩效改进计划。5、遵循定期化、制度化原则，绩效考评是一项持续进行的活动，因而必须定期化、制度化。6、遵循多层次、多渠道、全方位考评原则。 而在实际的绩效考评中，往往都会出现以下方面问题。1、考评目标确立的单一化。目前大多数组织绩效考评还停留在事后考评的阶段，当工作人员完成工作以后，再来就工作人员的业绩进行评价和衡量，并根据考评结果给予物质或精神奖励或惩罚。没有上升到全面绩效管理的层次。2、考评贯彻力度的微弱化。由于绩效考评是等工作人员完成工作后再进行评判，无法从根本上及时发现工作人员绩效的差距，并根据差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致工作人员对绩效考评的认同程度低，绩效考评的贯彻力度相当弱。3、关键业绩指标的空泛化。很多组织提取关键业绩指标只是根据现成的指标库或模板生搬硬套，没有根据组织的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性，等等进行深入的分析，导致指标具有普通性而没有针对性。4、考评工具选择的随意化。考评工具有很多种，必须根据组织特性、职位特性的不同来合理衡量和选择不同的考评工具，很多组织不善于根据职位变化而采取不同的考评方法，导致考评结果的不准确性和不合理性。5、考评理念更新的盲目化。很多组织热衷于追捧国际最新的管理理念和方法，而不考虑该理论和方法对组织的适用性。6、考评切入角度的片面性。很多组织在推行绩效考评时，只关注单个员工的业绩评价，而忽视了对团对的考评。这种片面性可能会引发员工为追求个人业绩而不惜牺牲同事利益和团队绩效。因此，科学的绩效考评体系，应同时兼顾组织、团队、个人三个层面的考评，并通过一定的方式来准确衡量个人的价值和业绩。7、考评结果应用的局限性。很多组织的绩效考评结果应用性很差，考评结果和其他体系毫无关联，使考评流于形式，走过场，有的组织则矫枉过正，将考评结果滥加应用，使工作人员对考评心存恐惧，不利于组织业绩的整体提高。8、考评体系建设的孤立性。很多组织片面强调绩效考评的重要性，忽视了与之相关联的其他体系，一个科学、合理的绩效考评体系，应建立在完整的人力资源管理平台之上。9、考评主体表现的错误性。考评者在对工作人员的绩效进考评时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动，具体有以下几种常见误区1）、首因效应，不同考评主体对考评对象往往因这种”先入为主”的心理印象而产生明显的差异，从而影响绩效考评效果。2）近因效应，在考评过程中，考评人对被考评人某一阶段的工作绩效进行考评时，往往会出现只注重此人近期的表现和成绩，经近期印象来代替被考评者在整个绩效考评期的绩效实际状况，从而影响考评效果。3）感情效应与自我比较，人是情绪化的动物，在社会生活中，人不可避免地会把情绪带入他所从事的任何一种活动中。当评价者与评价对象有着某种特殊的良好的感情关系时，在评价的过程中就会不惜以牺牲评价的公平性、客观性原则为代价，自觉地给予评价对