管理学原理-第二章.pptVIP

以蒸汽机发明为标志的工业革命，带动了整个社会的技术革新，蒸汽机的使用，改变了以往的生产只能依赖人力和畜力的局限，大大提高了劳动效率，使产品价值与劳动价值的比大幅增加，同时也为工业生产、交通运输提供了廉价而充足的动力。 * 工业革命带来的巨大技术创新，大大的提高了生产效率，为资本家积累的巨额财富，同时由于生产方式的改变许多组织无法适应。在这样一个大的背景之下，出现了一大批维护工厂制度的先驱，从这些先驱的思想中，我们可以找到科学管理思想的渊源。 * 雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915），美国著名管理学家，经济学家，被后世称为“科学管理之父” * 即把人当作经济动物来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。 * * 哲学家讨论的是善恶问题，管理心理学人性人性假设中 的“人”，主要是管理特定活动范围中的“人”，所探讨的人性的假设问题，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性因素的认识。它会影响到制定什么样的管理制度、采用什么样的管理方法，建立什么样的组织结构。实际上是指管理者对员工的需要和劳动态度的看法。 * 泰罗有40多项专利：金属切割技术、移栽活树的设备、动力气锤、草场网球网、匙形网球拍、草皮绿地灌淋系统、Y 形球杆。 他是一个不苟言笑，有时甚至难以相处的人，人们仅知道他对科学管理和运动有热情（曾获1881年美国草地网球锦标赛双打比赛的冠军）。泰罗经常被描绘成一个冷酷无情的人，他在自己的文章中经常挖苦那些为他工作的工人，认为那些普通工人不会思考。但是从内心来说，泰罗是个讲究人道的人，他经常告诫管理者要关心他们的雇员。 泰罗还有着不可思议的毅力，为了写一篇《金属切割技术》的论文，他进行了26年实验 ，实验记录大约30000～50000次。 泰罗是20世纪最有影响的人物之一，彼得·杜拉克认为泰罗的思想是“继联邦宪法之后，美国对西方思想所作出的最持久的一项贡献。” 1910年爱默生宣称，如果美国铁路应用科学管理，每天可以节约100万美元。 根据彼得·杜拉克的说法，科学管理的直接结果是显著降低成本，成本通常降低至以前成本水平的1／10、甚至是1／20。 他手持一个秒表，详细记录每一个动作所需要的时间。 1911年和1912年美国国会的一个特别委员会对泰罗进行了询问，结果通过一项法律，禁止文职人员使用秒表，这项法律一直到1949年才被取消。 * 一般人的本性是不喜欢工作的；只要可能，人就会逃避工作。 由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力。 一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。 * 分析：实验室中的工人组成为一个社会单位，对于受到研究者愈来愈多的关心而很感高兴，并培养出一种积极参与实验计划的感觉。正是这种心理上的变化促成了产量的提高。 * 启示：导致产量增加的因素并非福利条件 和工资制度， 而是士气、监督和人际关系， 尤其重要的是工人的社会需要。 * 分析：这是工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄。访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄的机会；发泄过后感到心情舒畅，提高了士气，从而提高了产量。 * 启示： 1)正式的组织中存在着“非正式群体” 2)群体有一套规范对人们的行为起调节控制作用 * 人群关系理论对于现代企业组织中制定和实行管理制度、决策制度、奖励制度，既克服平均主义，又增进职工队伍内部的团结，培养集体凝聚力，都具有重要的参考价值。 人群关系理论推动了行为科学理论的发展。 * 管理者不应只注意工作、完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的社会需要上。 (2)管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视职工间的人际关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 (3)在奖惩方面，提倡实行集体的奖励制度，而不主张实行个人奖励制度。 (4)管理者的职能也应有所改变，他们不仅要负起组织生产的责任，还应在职工与上级之间充当联络人，注意倾听职工的意见，了解职工的思想感情，及时向上级反映。 * 内与外是相对于工作而言，取决于这种奖励是工作本身提供的，还是工作以外的东西提供的 艾柯卡自传：看看这个人在做什么，那个人在做什么，问一下我要为他们做什么。 内在奖励，包括使人们在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜力等。 * 莫尔斯和洛尔施在1970年发表《超Y理论》，1974年出版《组织及其成员：权变方式》进一步支持了这种新的人性假设。 * 启示：应变理论并非要求管理人员采取某种特殊的、不同于上述三种措施的新措施，而是